績效管理與績效考核制度
更新時間：2022-06-16 18:37:34 規(guī)章制度 我要投稿
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績效管理與績效考核制度
一條：為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：
.考察員工的工作績效；
.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計(jì)件制員工除外）。
七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法
一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
二條：制定績效目標(biāo)：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：
、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。
、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。（詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》）。
、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：
.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核；
（以上部分月考、季考、半評，其中半評權(quán)重為%，其他為％。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
.綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的同提升；
（該項(xiàng)半評，半評時權(quán)重為%；參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表）。
.不良事故考核。
四條：職員的考核內(nèi)容：
、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為三條款規(guī)定以外的其他員工。
、職員的考核內(nèi)容包括：
.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在個左右；參見，
附表二（該項(xiàng)月考和評，其中評指標(biāo)權(quán)重為%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）
.工作行為與態(tài)度考核：（該項(xiàng)評，指標(biāo)權(quán)重為%）
（參見附表三）
.不良事故考核。
.職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核；度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。
六條：建立工作期望：
、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
、溝通的基本內(nèi)容包括：
.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
.衡量業(yè)績的方法和手段；
.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；
.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方同填寫績效改進(jìn)指導(dǎo)書（見附表四）。
七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄（見附表五）中，以便為實(shí)施績效管理積累評價依據(jù)。
八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。
九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；
、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的績效改進(jìn)指導(dǎo)書。
十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；
十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。
十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。
十四條：考核資料的管理
、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案； ，
、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
、職工季度考核資料在次月日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
、職員的度考核資料在次日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿?
三章考核結(jié)果的應(yīng)用
一節(jié)總論
一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
、績效工資的確認(rèn)；
、工資晉級資格的確認(rèn)；
、職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；
、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
、其他資格的確認(rèn)。
三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排；
、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；
、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，呈報人力資源部審批；
、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。
二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
一條：中高層管理人員的月度考核：
、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分?jǐn)?shù)-分-分-分分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數(shù)....
二條：中高層管理人員的季度考核：
、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
、一次考核為不稱職者，警告；
、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
三條：中高層管理人員的述職考核：
、中高層管理人員每對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價；
、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：
考核分?jǐn)?shù)-分-分-分分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績效薪考核系數(shù).... ，
四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效薪的關(guān)系：
、中高層管理人員績效薪的發(fā)放比例根據(jù)度績效考核系數(shù)和所在公司該度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。
、個人績效薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效薪扣除該述職周期內(nèi)%績效薪扣除該述職周期內(nèi)%績效薪
三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分?jǐn)?shù)-分-分-分分以下
三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：
、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)％，則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至％；
、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）%及以上％－％％－％％以下
不稱職％％％％
稱職％％％％
良好％％％％
優(yōu)秀％％％％
四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：
、度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
、度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
五條：職員度考核與晉級的關(guān)系：
、度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
、度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；
、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
六條：職員度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
、職員連續(xù)三考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)%崗位工資扣除該月度內(nèi)%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：
、病事假季度累計(jì).個工作日者，不予以月度考核； ，
、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。
十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
四章附則
一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
，
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