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    培訓(xùn)方案

    更新時間:2023-11-22 16:24:54 活動方案 我要投稿

    培訓(xùn)方案【合集】

      為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編為大家收集的培訓(xùn)方案7篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

    培訓(xùn)方案【合集】

    培訓(xùn)方案 篇1

      內(nèi)容摘要:

      本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手,分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性,接著進行培訓(xùn)需求的組織分析、工作分析、個人分析,通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo),以培訓(xùn)目標(biāo)為指南,對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進行分析,指出設(shè)計培訓(xùn)方案時應(yīng)從哪些方面考慮,根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理,確定一個初步方案,再對培訓(xùn)方案評估修改,最終制定出一個有效的培訓(xùn)方案。

      關(guān)鍵詞:

      培訓(xùn)方案設(shè)計

      隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中,人們越來越廣泛地認識到人的重要性,以人為本的理念已漸漸深入人心,美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說:"企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

      "①員工是組織的血液,他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭,人們對此已經(jīng)達成共識,通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過,"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我,五年后,我將使拿走的一切失而復(fù)得。"

     、诮M織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位,以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標(biāo)志,以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法,提出了"X""T""I"型人才論,系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識,并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的"X"型人才更受人們的親睞,而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的,它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補自身知識的缺陷!盎畹嚼,學(xué)到老",認識到了培訓(xùn)的重要性,并不等于就能做好培訓(xùn)工作,因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案,不一定有好的培訓(xùn)效果,但要有好的培訓(xùn)效果,則必須要有好的培訓(xùn)方案,如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案,也正是本文目的之所在。

      一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

      自從十一屆三中全會后,全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來,人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作,特別是在今天的市場經(jīng)濟下,對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多,但何為培訓(xùn),卻是各抒己見,至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義,下面摘錄一些供研究參考。

      培訓(xùn):指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要,用補習(xí)、進修、考察等方式,進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識,擁有旺盛的工作能力,更能勝任現(xiàn)職工作,及將來能擔(dān)任更重要職務(wù),適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。③

      培訓(xùn):指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動,是與工作有關(guān)的任何形式的教育。④

      培訓(xùn):指創(chuàng)造一個環(huán)境,使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。⑤

      培訓(xùn):指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥

      總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí),使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高,最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配,進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

      培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進行的。隨后,培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展,大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)(1900-1930)、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)(1930-1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)(1960-)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期,培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主,較少考慮個人與他人,或個人與團體的相互關(guān)系;行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn),除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外,更重視員工個人與他人之間的關(guān)系;到了20世紀(jì)60年代以后,培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期,系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性,亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng),并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。①

      90 年代以后,組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段,現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作,則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢,使培訓(xùn)工作與時代同步,當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點:

      其一,員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,有效地推動了組織的發(fā)展。同時,管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),要收獲成果,而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí)。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。

      其二,員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn),必需實行終身教育,不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。

      其三,員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,形成學(xué)校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

      其四,員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi),在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門,負責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

      其五,員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù),而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。

      二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

      在國外,政府和其它組織都十分重視培訓(xùn),培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先,政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費,并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。

      在1958年以前,在美國用朕邦政府的錢進行培訓(xùn)工作是受到禁止的,但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過以后,一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門,在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模,至1981年,經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明,該年有492,314人上了政府培訓(xùn)計劃的課程,總共支出的費用在3.7億美元以上,且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②。其次,愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費,培訓(xùn)計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年,英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期,對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說:"我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)計劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少。很多培訓(xùn)人員說,他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當(dāng)?shù)睦碛,但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓(xùn)計劃還增加了經(jīng)費?"③有資料顯示,美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元,比1988年增長了12%。④第三,培訓(xùn)經(jīng)費在公司里所占比重很大。

      在90年代初,美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達到1.2億美元,這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%,美國聯(lián)邦快遞(FederalExpress)公司每年花費2.25億美元用于員工培訓(xùn),這一費用占公司總開支的3%。⑤目前,由于信息社會的到來,知識、技能的飛速更新,人們已經(jīng)認識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力,而是一種需要,培訓(xùn)工作更是倍受重視,無論是理論上還是實務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

      國內(nèi),漸漸認識到培訓(xùn)工作的重要性,但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視,國務(wù)院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署,要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn),爭取用3~5年時間,系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前,培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位,培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機構(gòu),效益好時,這個機構(gòu)才有立錐之地,效益不好時,遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu),究其原因:一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在,培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大,使培訓(xùn)不受注重;二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計,使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求,培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展,對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識,要做好培訓(xùn)工作,員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。

      三、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

     。ㄒ唬┡嘤(xùn)需求分析

      組織作為市場競爭的主體,它必須是理性化,以經(jīng)濟人的眼光來看待一切,培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說,都是不低的,培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險,因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析,根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

      培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行,包括組織、工作、個人三個方面。首先,進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn),以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間,以推測出培訓(xùn)提前期的長短,不致監(jiān)渴掘井。其次,進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,當(dāng)工作大?"能力"時,則需要進行培訓(xùn),通過提高能力,達到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。

      "職務(wù)"和"職能"二者都是變量,當(dāng)職能提高了,需要開發(fā)職務(wù),使兩者保持一致;當(dāng)職務(wù)超過了能力,就需要進行培訓(xùn),開發(fā)職能,使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工,能否做好工作取決于諸多因素,培訓(xùn)并不是萬能的,而且培訓(xùn)要講求成本收益,因此,看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,則不是培訓(xùn)所能解決的問題,不需要培訓(xùn),若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時,則進行員工培訓(xùn),設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。

      (二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

      培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南,一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓,在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行具體分析。

      1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

      培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析,在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析,通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo),才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容,并可在培訓(xùn)之后,對照此目標(biāo)進行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的,它需要不斷分層次細化,使其具體化,具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo),就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么?你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么?你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變?這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的,通過需求分析,明了員工的現(xiàn)狀,知道員工具有哪些知識和技能,具有什么樣職務(wù)的職能,而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距,即確定了培訓(xùn)目標(biāo),把培訓(xùn)目標(biāo)進行細化,明確化,則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),目標(biāo)越具體越具有可操作性,越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

      培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo),對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說,就確定了實施教計劃,積極為實現(xiàn)目的而教學(xué);對于受訓(xùn)者來說,明了學(xué)習(xí)目的之所在,才能少走多路,朝著既定的目標(biāo)而不懈努力,才能達到事半功倍的效果,相反,如果目的不明確,則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望,造成人力、物力、時間和精力的浪費,提高了培訓(xùn)成本,從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機結(jié)合的,只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案其它的各個部分,使設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

      2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

      在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后,接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。

      知識培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座,或者看一本書,就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中,獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念,增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力,減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時,要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn),如要成為"X"型人才,知識培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識培訓(xùn)簡單易行,但其容易忘記,組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上,效果不好是可以預(yù)見的。

      技能培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會,一般不容易忘記,如騎車、游泳等。招進新員工,采用新設(shè)備,引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn),因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,無論你的員工是多么優(yōu)秀,能力有多強,一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

      素質(zhì)培訓(xùn),這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀,有積極的態(tài)度,有良好的思維習(xí)慣,有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工,可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能;而素質(zhì)低的員工,既使已經(jīng)掌握了知識和技能,但他可能不用。

      上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn),它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

      3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

      培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

      組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,利用內(nèi)部資源,可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先,他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次,他們希望員工獲得成功,因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能;最后,他們是在培訓(xùn)自己的員工,所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式,組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn),當(dāng)員工培訓(xùn)員工時,由于頻繁接觸,一種團隊精神便在組織中自然形成,而且,這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的.領(lǐng)導(dǎo)才能,

      當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙,組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案,那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工,因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律,外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣,并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,更開闊的視野,但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,一方面,外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求,這將提高培訓(xùn)成本;另一方面,利用外部人員培訓(xùn),組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負責(zé)任,對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

      外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點,但比較之下,還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源,只有在組織業(yè)務(wù)確實繁忙,分不開人手時,或確實內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時,才可選擇外部培訓(xùn)資源,但盡管如此,也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

      4、確定受訓(xùn)者

      根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析,不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象,即受訓(xùn)者。

      崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工,新員工來到公司,面對一個新環(huán)境,他們不太了解組織的歷史和組織文化,不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,不了解公司的政策,不了解自己的崗位職責(zé),不熟悉自己的上司、同僚及下屬,因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,為了使新員工消除緊張情緒,使其迅速適應(yīng)環(huán)境,企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn),由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工,對于老員工來說,這些培訓(xùn)毫無意義。

      對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,職務(wù)大于職能,對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn),而無論采用哪種培訓(xùn)方式,都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容,而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后,根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

      雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者,但并不等于說這些就是受訓(xùn)者,還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣,若不感興趣則不易讓其受訓(xùn),因為沒有積極性,效果肯定不會很好;另一方面,要看其個性特點,有些個性是天生的,既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能,但他仍不適合于該工作,則他屬于要換崗位,而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮,最終確定受訓(xùn)者。

      5、培訓(xùn)日期的選擇

      培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn),這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區(qū),下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),卻不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故,代價更高,再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費用比較便宜的時候,而此時其實并不需要培訓(xùn),卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn),通常情況下,有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。

      第一,新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn),既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能,他們也必須了解組織運作中的一些差別,很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。

      第二,員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工,對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉,但晉開到新崗位或輪換到新崗位,從事新的工作,則會產(chǎn)生新的要求,盡管員工在原有崗位上干得非常出色,對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分,為了適應(yīng)新崗位,則要求對員工進行培訓(xùn)。

      第三,由于環(huán)境的改變,要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因,需要對老員工進行不斷培訓(xùn)。如引進新設(shè)備,要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù);購進新軟件,要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化,組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略,每次調(diào)整后,都需對員工進行培訓(xùn)。

      第四,滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能,從而需要培訓(xùn)進行補救。在下面兩種情況下,必須進行補救培訓(xùn):一,由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的職員;二,招聘時看起來似乎具備條件,但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

      在作培訓(xùn)需求分析時,確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能,根據(jù)以往的經(jīng)驗,對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排,看大致需要多少時間,以及培訓(xùn)真正見效所需的時間,從而推斷培訓(xùn)提前期的長短,根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期,最終確定培訓(xùn)日期。

      6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

      組織培訓(xùn)的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

      (1)講授法

      講授法就是指講授者通過語言表達,系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識,期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時要求:

     、僦v授內(nèi)容要有科學(xué)性,它是保證講授質(zhì)量的首要條件;

     、谥v授要有系統(tǒng)性,條理清楚,重點突出;

     、壑v授時語言要清晰,生動準(zhǔn)確;

     、鼙匾獣r應(yīng)用板書。

      講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法,但它既有顯而易見的優(yōu)點,同時,也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點:

     、儆欣谑苡(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識;

     、谌菀渍莆蘸涂刂茖W(xué)習(xí)的進度;

     、塾欣诩由罾斫怆y度大的內(nèi)容;

      ④可以同時對許多人進行教育培訓(xùn)。

      其缺點為:

     、僦v授內(nèi)容具有強制性,受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容;

     、趯W(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響;

     、壑皇墙處熤v授,沒有反饋;

     、苁苡(xùn)者之間不能討論,不利于促進理解;

     、輰W(xué)過的知識不易被鞏固。

      (2)演示法

      演示法是運用一定的實物和教具,通過實地示范,使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求:

     、偈痉肚皽(zhǔn)備好所有的用具,擱置整齊;

      ②讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物;

      ③示范完畢,讓每個受中者試一試;

      ④對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

      演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為:

     、儆兄诩ぐl(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣;

     、诳衫枚喾N感官,做到看、聽、想、問相結(jié)合;

     、塾欣讷@得感性知識,加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。

      演示法的缺點為:

     、龠m用的范圍有限,不是所有的內(nèi)容都能演示;

      ②演示裝置移動不方便,不利于教學(xué)場所的交更;

     、垩菔厩靶枰欢ǖ馁M用和精力做準(zhǔn)備。

     。3)案例法:

      案例是指用一定視聽媒介,如文字、錄音、錄像等,所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中,20年代起,哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個基本要求:

     、賰(nèi)容應(yīng)是真實的,不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名,稱為掩飾,但其基本情節(jié)不得虛假,有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,但相互間比例不能改變;

      ②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題,否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值;

     、劢虒W(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的,它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

      案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛,但作為一個教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。

      案例法的優(yōu)點:

     、偎峁┝艘粋系統(tǒng)的思考模式;②在個案研究的學(xué)習(xí)過程中,接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則;

      ③作為一個簡便方法,有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決。

      案例法的不足之處在于:

     、倜恳粋案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的,缺乏普遍適用性,不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合;

     、诎咐龜(shù)量有限,并不能滿足每個問題都有相應(yīng)案例的需求;

     、郯咐裏o論多么真實,但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮,因而不必承擔(dān)任何責(zé)任,不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力,不可避免地存在失真性。

      7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

      培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等,若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

      員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合,達到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在,其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,經(jīng)過權(quán)衡利弊,作出決策,制定出一個以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案,但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

      (三)培訓(xùn)方案的評估及完善

      從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案,從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成,因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程,只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察,將其細化為三個指標(biāo)來進行:

      一、內(nèi)容效度,看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,是從培訓(xùn)方案的本身來說的,分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,是最優(yōu)選擇;

      二、反應(yīng)效度,看受訓(xùn)者反應(yīng),受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣,是否能滿足受訓(xùn)者的需要,如果否,找出原因;

      三、學(xué)習(xí)效度,以此方案來培訓(xùn),看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,如果否,則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察,看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致,如果不一致,則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會,還是由于習(xí)慣影響,使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,需延長考察時間。最后,從培訓(xùn)實際效果來考察,即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用,培訓(xùn)方案的設(shè)計費用,培訓(xùn)方案實施費用,受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,顯性收益是指產(chǎn)量的提高,廢品、次品的減少,采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥,生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成,企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性,成本高于收益則證明此方案破產(chǎn),應(yīng)找出失原因所在,設(shè)計更優(yōu)的方案。

      四、結(jié)語

      雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,但在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人們才漸漸認識到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段,本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手,系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢,在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認識到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性。

      一切培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ),本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓(xùn)需求分析,根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇,從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析,淺要闡述了如何設(shè)計一個具體的培訓(xùn)方案。然本文更傾向于實務(wù)性與操作性,又由于作者對此問題研究尚淺,故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入,有待進一步探討,希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。

    培訓(xùn)方案 篇2

      一、財務(wù)工作指導(dǎo)思想

      以經(jīng)營為中心,為各部門(各分公司)服務(wù),力爭達到企業(yè)利益最大化。

      二、財務(wù)工作原則

     。ㄒ唬、堅持財務(wù)部工作在總經(jīng)理(分管副總)領(lǐng)導(dǎo)下,采取部門經(jīng)理負責(zé)制,負責(zé)所有分、子公司的財務(wù)管理和資金調(diào)配工作的原則。

      (二)、堅持財務(wù)人員實行"垂直管理",各單位財務(wù)人員均由總公司委派的原則。

     。ㄈ、堅持要在核算型財務(wù)的基礎(chǔ)上完成向集中型財務(wù),集約型財務(wù),管理型財務(wù),經(jīng)營型財務(wù)的轉(zhuǎn)型原則。

     。ㄋ模猿址(wěn)健的財務(wù)戰(zhàn)略,建立以防患經(jīng)營風(fēng)險和控制財務(wù)風(fēng)險為核心的財務(wù)預(yù)警機制原則。

      三、職能與權(quán)限

     。ㄒ唬┴攧(wù)部職能:

      1.財務(wù)管理

      2.會計核算

      3.計劃統(tǒng)籌管理

     。ǘ┴攧(wù)部職責(zé)

      財務(wù)部主要職責(zé)是,根據(jù)公司總經(jīng)理的經(jīng)營目標(biāo),組織建立各項財務(wù)制度,疏通融資渠道,對財務(wù)核算工作和資金運作進行總控制;同時對公司的財務(wù)狀況進行監(jiān)控,及時做好財務(wù)分析和財務(wù)預(yù)測報告,為經(jīng)營決策提供依

      據(jù),以維護公司和全體員工的利益,保證經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

      1、嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)會計制度,建立完整的賬簿管理體制和財務(wù)核算體系。

      2、健全財務(wù)管理制度,編制財務(wù)計劃,加強經(jīng)營核算管理。

      3、分析財務(wù)計劃的執(zhí)行情況,提供財務(wù)分析報告,檢查監(jiān)督財務(wù)紀(jì)律執(zhí)行情況。

      4、當(dāng)好決策參謀,及時準(zhǔn)確地向決策者和相關(guān)管理者提供可靠的`會計信息。

      5、編制記賬憑證和各類報表,妥善管理會計賬冊檔案。

      6、負責(zé)公司職工的勞動工資、職工福利的發(fā)放。

      7、負責(zé)公司各種費用的審核和報銷,進行成本控制管理。

      8、協(xié)調(diào)與稅務(wù)、銀行部門的關(guān)系,執(zhí)行國家稅法政策,及時做好納稅申報工作。

      9、進行公司內(nèi)部控制制度設(shè)計,做好各項審計工作。

      10、有效合理使用資金,根據(jù)單位資金情況做好融資工作。

      11、編制各種計劃統(tǒng)計報表,完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時布置的其他工作。

     。ㄈ┴攧(wù)部權(quán)利

      1、參與公司重大經(jīng)營決策,為決策提供財務(wù)數(shù)據(jù)和信息的權(quán)力。

      2、參與年度、季度、月度生產(chǎn)計劃的制定,并提出意見和建議的權(quán)力。

      3、參與年度、季度、月度銷售計劃的制定,并提出意見和建議的權(quán)力。

      4、參與年度、季度、月度采供計劃的制定,并提出意見和建議的權(quán)力。

      5、對違反財務(wù)制度的部門、分支結(jié)構(gòu)和個人給予處罰。

      6、對其他部門實施財務(wù)監(jiān)督和考核。

      7、部門內(nèi)部員工聘任、解聘的建議權(quán)。

      8、要求相關(guān)部門配合相關(guān)工作的權(quán)力。

      財務(wù)總監(jiān)的職責(zé)

      1、在董事會和總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下,總管公司會計、報表、預(yù)算工作。

      2、制定、實施公司財務(wù)戰(zhàn)略,以支持公司推行經(jīng)營戰(zhàn)略。

      3、負責(zé)制定公司利潤計劃、資本投資、財務(wù)規(guī)劃、銷售前景、開支預(yù)算或成本標(biāo)準(zhǔn)。

      4、進行稅收管理和方案制定。

      5、健全公司內(nèi)部核算體系和財務(wù)管理的規(guī)章制度。

      6、開展經(jīng)濟活動分析,編制公司財務(wù)計劃、成本計劃,增收節(jié)支、提高效益。

      7、監(jiān)督公司遵守國家財經(jīng)法令、紀(jì)律,以及董事會決議。

      財務(wù)經(jīng)理的職責(zé)

      1、主持本部的全面工作,組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作。

      2、根據(jù)集團公司中、長期經(jīng)營計劃,組織編制集團年度綜合財務(wù)計劃的控制標(biāo)準(zhǔn)。

      3、負責(zé)組織《會計法》及地方政府有關(guān)財務(wù)工作法律法規(guī)的貫徹落實。

      4、制定、維護、改進公司財務(wù)管理制度和政策,制定年度、季度財務(wù)計劃。

      5、進行公司成本管理,開展成本預(yù)測、控制、核算、分析工作,提高贏利水平。

      6、負責(zé)建立和完善公司財務(wù)稽核、審計內(nèi)部控制制度,監(jiān)督其執(zhí)行情況。

      7、負責(zé)資金、資產(chǎn)的管理。

      8、對公司稅收進行整體籌劃與管理,按時完成稅務(wù)申報以及年度審計工作。

      9、對公司重大的投資、融資、并購等經(jīng)營活動提供建議和決策支持。

      10、向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報經(jīng)營狀況,為高管人員提供財務(wù)分析數(shù)據(jù)和建議。

      11、組織考核、分析公司經(jīng)濟成果,提出可行的建議和措施。

    培訓(xùn)方案 篇3

      一、培訓(xùn)需求分析

      (一)培訓(xùn)需求分析背景

      萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月,以房地產(chǎn)為核心業(yè)務(wù),是中國大陸首批公開上市的企業(yè)之一。目前業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟圈以及中西部地區(qū),共計53個大中城市。在多年的經(jīng)營中,萬科堅持“不囤地,不捂盤,不拿地王”的經(jīng)營原則;實行快速周轉(zhuǎn)、快速開發(fā),依靠專業(yè)能力獲取公平回報的經(jīng)營策略。產(chǎn)品始終定位于城市主流住宅市場,主要為城市普通家庭供應(yīng)住房,堅持快速銷售、合理定價,要求各地下屬公司樓盤推出后當(dāng)月銷售率達到60%以上。同時,公司堅持規(guī)范經(jīng)營,不追求高利潤率。隨著萬科企業(yè)股份有限公司的不斷進步和發(fā)展,對銷售人才的需求也日益迫切,如何打造一只優(yōu)秀的銷售團隊,不斷提升企業(yè)的銷售水平,對企業(yè)的未來發(fā)展有著重要的意義。面對20xx年房地產(chǎn)企業(yè)既有機遇又有挑戰(zhàn),因此公司為進一步開拓市場,決定對在職的銷售人員進行培訓(xùn)需求分析,希望借助培訓(xùn)使公司營銷人員提高營銷水平,提升營銷業(yè)績,推動公司更好更快發(fā)展。

     。ǘ┡嘤(xùn)需求分析原因

      1、從今近期的銷售業(yè)績看,部分銷售業(yè)績與預(yù)期的營銷目標(biāo)存在一定得差距;

      2、經(jīng)過多方觀察,本公司雖然對銷售崗位的工作流程有明確的規(guī)定,但是銷售人員在實際工作中沒有嚴(yán)格按照工作流程進行,多余和冗余步驟較多,影響工作效率和工作目標(biāo)的完成;

      3、投訴電話數(shù)量增加,反應(yīng)部分銷售人員在銷售過程中沒有按流程走,程序錯亂。

     。ㄈ┡嘤(xùn)需求分析目的

      通過此次培訓(xùn)需求分析,與銷售人員進行良好的溝通,了解關(guān)于銷售崗位工作流程方面的培訓(xùn)需求,更好的幫助培訓(xùn),使得銷售人員充分了解銷售崗位的工作流程,優(yōu)化工作流程,提高營銷水平,提升銷售業(yè)績,完成銷售目標(biāo),更好的為客戶服務(wù),促進企業(yè)的快速發(fā)展。

     。ㄋ模┡嘤(xùn)需求調(diào)查對象

      1、調(diào)查部門:萬科企業(yè)股份有限公司人力資源部

      2、調(diào)查對象:公司銷售部的'銷售人員

      (五)培訓(xùn)需求的調(diào)查方式

      在本次培訓(xùn)需求分析過程中,主要以訪談的方式進行。

      由于本次培訓(xùn)主要是針對銷售崗位的工作流程,所以此次訪談提綱的設(shè)計主 要是圍繞工作流程,對在職員工進行訪談。主要是了解他們對已有工作流程規(guī)定的認知程度,并收集在職員工認為應(yīng)該加強培訓(xùn)的部分和環(huán)節(jié)。通過訪談提綱結(jié)果的分析,了解在職的銷售人員的工作流程與本公司規(guī)定的工作流程之間的差距,便于制定培訓(xùn)內(nèi)容和明確培訓(xùn)的側(cè)重點,使得本次培訓(xùn)更具有針對性。

     。┡嘤(xùn)需求材料來源

      1、員工檔案表與績效表

      2、銷售人員的崗位說明書

      3、訪談收集信息(訪談提綱見附表)

      (七)培訓(xùn)需求分析的時間安排

      1、20xx年5月4日:準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備相關(guān)材料

      2、20xx年5月5日—4月7日:設(shè)計并完訪談提綱

      3、20xx年4月8日—4月10日:分析相關(guān)材料,撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

      (八)培訓(xùn)需求分析報告

    培訓(xùn)方案 篇4

      20xx年,我們緊緊圍繞上級扶貧部門下達的雨露計劃培訓(xùn)轉(zhuǎn)移目標(biāo)任務(wù),堅持市場化運作,以企業(yè)需求為先導(dǎo),采取理論與實踐相結(jié)合的培訓(xùn)方式,極大的提高了“雨露計劃”的效果,提升勞務(wù)技能培訓(xùn)的層次,提高就業(yè)能力,增強其市場競爭力,以最大限度地加大了雨露學(xué)員的就業(yè)機會,F(xiàn)將一年來的工作總結(jié)如下:

      一、培訓(xùn)情況

      全年招收培訓(xùn)雨露計劃學(xué)員730名,其中計算機應(yīng)用專業(yè)362人(學(xué)制式217人、6個月145人),電腦與文秘45人(學(xué)制式),電機與電器102人(學(xué)制式),計算機與文秘159人(3個月120人、6個月39人),數(shù)控技術(shù)62人(6個月)。轉(zhuǎn)移安置244人,其中3個月短期班120人、6個月中期班124人,分別安置在廣州東莞佳能集團、蘇州宏輝科技公司、泰州LG電子公司、深圳立訊電子廠知名企業(yè),月平均工資都在1500元以上。還有486名雨露學(xué)員正在培訓(xùn)基地受訓(xùn),其中1年及以上學(xué)制式364名雨露學(xué)員于20xx年3月中旬結(jié)束培訓(xùn),3月底全部轉(zhuǎn)移安置;6個月中期培訓(xùn)222名雨露學(xué)員于20xx年2月中旬結(jié)束培訓(xùn),2月底全部轉(zhuǎn)移安置。

      二、主要措施

      1、抓宣傳促招生。為確保年度雨露計劃招生任務(wù)圓滿

      完成,我們聯(lián)合培訓(xùn)基地采取多種形式抓好雨露計劃政策、成果宣傳工作,從而促進雨露計劃招生工作。一是制作專題片進行宣傳利用廣播電視等媒體進行宣傳。將培訓(xùn)基地的辦學(xué)條件、教學(xué)設(shè)施、師資力量等內(nèi)容,以及幾年來通過雨露計劃培訓(xùn)轉(zhuǎn)移安置貧困生的典型事例制作成專題片,在廣播電視臺進行滾動播放。二是發(fā)放宣傳資料。一方面培訓(xùn)基地印制招生簡章6000余份,組織學(xué)校老師、學(xué)生利用節(jié)假日到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)放招生簡章;一方面縣扶貧辦以“五送”(送技術(shù)、送法律、送信息、送政策、送文藝)活動為契機,深入全縣53個整村推進重點貧困村宣傳雨露計劃扶貧政策,發(fā)放扶貧政策宣傳冊7000余本。有力地保證了農(nóng)村貧困勞動力培訓(xùn)招生計劃順利完成。

      2、抓培訓(xùn)促就業(yè)。在開展“雨露計劃”工作過程中,我們突出抓好培訓(xùn)轉(zhuǎn)移質(zhì)量關(guān),嚴(yán)格按照省市要求,有計劃、有組織地開展農(nóng)村貧困勞動力技能培訓(xùn),著力打造勞務(wù)品牌,千方百計促進轉(zhuǎn)移安置學(xué)員適應(yīng)市場需要,增加工資收入。一是嚴(yán)把培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)。要求培訓(xùn)教材規(guī)范實用,培訓(xùn)時間充足,培養(yǎng)學(xué)員實踐操作能力,健全學(xué)員成績的考核制度保證90%畢業(yè)學(xué)員拿到初、中級職業(yè)資格證書,使學(xué)員學(xué)有所長,學(xué)有所用。二根據(jù)市場需求抓培訓(xùn)。嚴(yán)格根據(jù)市場定單工種需求,設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)和課程,并將所開設(shè)培訓(xùn)專業(yè)做出特色。年初,由培訓(xùn)基地主要負責(zé)人帶領(lǐng)工作人員分別到廣州、深圳、浙江、蘇州等城市的知名企業(yè)跑訂單,通過與企業(yè)人力資源開發(fā)部負責(zé)人反復(fù)商談,與廣州東莞佳能集

      團、蘇州宏輝科技公司、泰州LG電子公司、深圳立訊電子廠簽下了800余人勞務(wù)用工訂單。從而保證了今年雨露計劃培訓(xùn)畢業(yè)學(xué)員全部轉(zhuǎn)移安置。

      3、抓服務(wù)促穩(wěn)定。為了使安置學(xué)員實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè),并保障其權(quán)益,達到學(xué)員安心、家長放心,我們把跟蹤服務(wù)作為雨露計劃工作的重點,一是年初培訓(xùn)基地領(lǐng)導(dǎo)帶隊到用工單位洽談勞務(wù)訂單時,首先就對用工單位進行實地考察,詳細掌握用工單位的工作環(huán)境、工資待遇等,確保所培訓(xùn)的雨露計劃學(xué)員輸?shù)贸觥⒎(wěn)的住、逐步能致富。二是建立輸出回訪制度。培訓(xùn)基地在武漢、蘇州、上海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)設(shè)畢業(yè)生或培訓(xùn)班學(xué)員安置工作站,從策劃、招生宣傳、教育教學(xué)、模擬實習(xí)、就業(yè)安置等方面實行一條龍的管理服務(wù)體系。平時通過網(wǎng)絡(luò)、電話、QQ號碼等途徑對學(xué)員的工作情況進行定期聯(lián)系,對安置學(xué)員實行動態(tài)管理。今年9月底基地校長帶隊護送第一批244名畢業(yè)學(xué)員到公司蘇州、泰州、廣州等地企業(yè)就業(yè)時,對前兩批安置就業(yè)的學(xué)員進行了回訪,詳細地了解了學(xué)員生活、待遇問題,并要求他們加倍努力工作,學(xué)校老師是你們堅強后盾,工作遇到困難時要及時反饋,學(xué)校會出面協(xié)調(diào)解決。

      三、存在的不足

      存在的不足處主要是沒有完成20xx年培訓(xùn)轉(zhuǎn)移安置任務(wù)。截止目前,還有486名雨露學(xué)員正在培訓(xùn)基地受訓(xùn),其中1年及以上學(xué)制式364名雨露學(xué)員于20xx年3月中旬結(jié)束培訓(xùn),3月底全部轉(zhuǎn)移安置;6個月中期培訓(xùn)222名雨露

      學(xué)員于20xx年2月中旬結(jié)束培訓(xùn),2月底全部轉(zhuǎn)移安置。主要原因是:上級扶貧部門下達雨露計劃轉(zhuǎn)移培訓(xùn)任務(wù)和告知雨露計劃補助標(biāo)準(zhǔn)時間過晚,影響了當(dāng)?shù)胤鲐毑块T對上級下達培訓(xùn)任務(wù)指標(biāo)分配工作,影響了培訓(xùn)基地招生、培訓(xùn)轉(zhuǎn)移工作。

      三、意見和建議

      1、邊緣貧困山區(qū)農(nóng)村貧困勞動力素質(zhì)低、數(shù)量大,培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的任務(wù)重。因此,上級扶貧部門在安排轉(zhuǎn)移培訓(xùn)指標(biāo)時,要加大對邊緣貧困山區(qū)的傾斜力度。確保農(nóng)村有轉(zhuǎn)移愿望的農(nóng)村貧困勞動力,通過實施雨露計劃轉(zhuǎn)移培訓(xùn)工程,提高其致富能力,采取外出務(wù)工或自主創(chuàng)業(yè)等方式帶領(lǐng)貧困家庭實現(xiàn)脫貧致富。

      2、轉(zhuǎn)移培訓(xùn)就業(yè)限制因素較多,建議加強創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度,提高貧困農(nóng)民的創(chuàng)業(yè)意識。貧困農(nóng)民外出務(wù)工受國內(nèi)經(jīng)濟形勢、自身技能、年齡等因素制約,培訓(xùn)轉(zhuǎn)移后大多數(shù)農(nóng)民出賣的是廉價勞動力,吃的是青春飯,轉(zhuǎn)移就業(yè)后一般工作3—5年,超過35歲,女工婚嫁或生育后,用工單位會以各種理由辭退員工,加之轉(zhuǎn)移后的技工大多在發(fā)達地區(qū)就業(yè),就業(yè)后的收入扣除本人必要的開支后,幾乎所剩無幾,單純的技能培訓(xùn)對貧困農(nóng)戶脫貧,對發(fā)展本地經(jīng)濟的.推動作用仍然不大。因此,在加大就業(yè)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)和適用技術(shù)培訓(xùn)的同時,建議加強對貧困農(nóng)民的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn),提高他們的創(chuàng)業(yè)意識,使之堅定創(chuàng)業(yè)信念,提升創(chuàng)業(yè)能力和經(jīng)營的素質(zhì),掌握創(chuàng)辦小企業(yè)所必備的知識,推行“扶持一人創(chuàng)業(yè),帶動一批

      人就業(yè)”創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)模式,運用政策扶持,開業(yè)指導(dǎo)等手段,孵化出一批小老板,實現(xiàn)以創(chuàng)業(yè)促進再就業(yè)的目標(biāo)。

      四、下一年工作打算

      1、強化培訓(xùn)質(zhì)量。在開展雨露計劃轉(zhuǎn)移培訓(xùn)工作中,要始終堅持在轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)和效益上下功夫。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計、培訓(xùn)時間的安排、就業(yè)單位的選擇,都必須服從于提高轉(zhuǎn)移就業(yè)的質(zhì)量。確保參加培訓(xùn)的學(xué)員百分之百獲得職業(yè)技能等級證書;確保參加培訓(xùn)的學(xué)員百分之百實現(xiàn)安置就業(yè)。同時,要選擇1-2個培訓(xùn)專業(yè),如計算機應(yīng)用、計算機與文秘、數(shù)控技術(shù)等專業(yè),著力打造雨露計劃培訓(xùn)專業(yè)品牌,提高轉(zhuǎn)移就業(yè)率和穩(wěn)定率。

      2、加大宣傳力度。一是及時向省、市扶貧辦和?等請、政務(wù)網(wǎng)、廣播電臺上報工作動態(tài)和信息,推介我縣雨露計劃工作的典型、經(jīng)驗與作法。二是宣傳雨露計劃政策。通過廣播電視、報紙等媒體廣泛宣傳雨露計劃政策,做到雨露計劃扶貧政策家喻戶曉,人人皆知,從而解決生源難招收的問題,確保真正的貧困對象受益。

      3、加強資金監(jiān)管力度。嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定,加強對補助資金的管理和監(jiān)督,確保資金及時、全部發(fā)放到學(xué)員手中。同時要求培訓(xùn)基地對享受雨露計劃資助的學(xué)生在校進行張榜公示,做到透明、陽光的操作。

      4、加大跟蹤服務(wù)力度。加強對勞務(wù)輸出全過程跟蹤服務(wù)。一方面了解勞務(wù)人員的工作、生活情況,幫助他們解決實際困難.

    培訓(xùn)方案 篇5

      第一講:醫(yī)院導(dǎo)診護士的服務(wù)流程及規(guī)范

      一、導(dǎo)診護士的職能

      1. 迎賓

      2. 禮儀

      3. 咨詢

      4. 導(dǎo)診

      5. 分診

      二、導(dǎo)診護士的`服務(wù)流程

      1. 了解服務(wù)項目

      2. 了解醫(yī)院特色

      3. 預(yù)約專家,并確認就診時間

      4. 做好診前準(zhǔn)備

      5. 完成就診計劃

      6. 診后隨訪

      7. 健康咨詢服務(wù)

      三、導(dǎo)診護士服務(wù)要求

      1. 熱情迎候病人

      2. 特殊病人的及時關(guān)照

      3. 對其他部門門給予照顧和幫助

      第二講:醫(yī)院導(dǎo)診護士服務(wù)的原則

      一、救死扶傷、盡職盡責(zé);遵守規(guī)定、嚴(yán)格紀(jì)律;

      二、互敬互愛、友好熱情;理解病人、寬以待人;

      三、尊重風(fēng)俗、排憂解難;一視同仁、平等對待;

      四、真心誠意、貼心服務(wù);行為規(guī)范、文明禮貌。

    培訓(xùn)方案 篇6

      隨著社會的飛速發(fā)展,在企業(yè)的人、財、物、信息四種資源中,人們越來越廣泛地認識到人的重要性,以人為本的理念已經(jīng)深入人心,美國知名管理學(xué)者托馬斯。彼得斯曾說:“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。員工是企業(yè)的血液,他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,或者使你碌碌無為。企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭,對此所有的企業(yè)管理者已經(jīng)達成共識。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德。斯隆曾經(jīng)說過:“把我的資產(chǎn)拿走吧!但是請把我公司的人才留給我,五年后,我將使拿走的一切失而復(fù)得”。社會在飛速發(fā)展,不斷變化的環(huán)境也客觀要求,社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓(xùn)才不致落后于時代。

      (一)培訓(xùn)需求分析企業(yè)作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,以經(jīng)濟人的眼光來看待一切,培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說,都是不低的,培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險,因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析,根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

      培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行,包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先,進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃,預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,其次,進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓(xùn)的對象是員工,能否做好工作取決于諸多因素,培訓(xùn)并不是萬能的,而且培訓(xùn)要講求成本收益,如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,則不是培訓(xùn)所能解決的問題,不需要培訓(xùn),若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時,則進行員工培訓(xùn),設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。

      (二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

      培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南,一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓,在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行具體分析。

      1.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

      培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析,在培訓(xùn)需求分析中我們講到了企業(yè)分析、工作分析和個人分析,通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據(jù)員工的職涯發(fā)展規(guī)劃,制定培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo),才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容,并可在培訓(xùn)之后,對照此目標(biāo)進行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的,它需要不斷分層次細化,使其具體化,具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo),就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么?你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么?你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變?這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的,通過需求分析,明了員工的現(xiàn)狀,知道員工具有哪些知識和技能,具有什么樣職務(wù)的職能,而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距,即確定了培訓(xùn)目標(biāo),把培訓(xùn)目標(biāo)進行細化,明確化,則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),目標(biāo)越具體越具有可操作性,越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

      2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

      在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后,接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,但一般來說,培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。知識培訓(xùn),這是企業(yè)培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座,或者看一本書,就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中,獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念,增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力,減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時,要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn),如要成為復(fù)合型人才,知識培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識培訓(xùn)簡單易行,但其容易忘記,企業(yè)僅停留在知識培訓(xùn)層次上,效果不好是可以預(yù)見的。

      技能培訓(xùn),這是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會,一般不容易忘記,如騎車、游泳等。招進新員工,采用新設(shè)備,引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn),因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,無論你的員工是多么優(yōu)秀,能力有多強,一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。

      素質(zhì)培訓(xùn),這是企業(yè)培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀,有積極的態(tài)度,有良好的思維習(xí)慣,有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工,可能暫時缺乏知識和技能,但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能;而素質(zhì)低的員工,既使已經(jīng)掌握了知識和技能,但他可能不用。

      上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn),它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。

      3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

      培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

      企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是企業(yè)的重要內(nèi)部資源,利用內(nèi)部資源,可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先,他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次,他們希望員工獲得成功,因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能;最后,他們是在培訓(xùn)自己的員工,所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的`內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn),當(dāng)員工培訓(xùn)員工時,由于頻繁接觸,一種團隊精神便在企業(yè)中自然形成,而且,這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能,當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙,企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案,那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工,因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律,外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)企業(yè)來量體裁衣,并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,更開闊的視野,但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,一方面,外部人員需要花時間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓(xùn)需求,這將提高培訓(xùn)成本;另一方面,利用外部人員培訓(xùn),企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負責(zé)任,對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

      4.確定受訓(xùn)者

      根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析,不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象,即受訓(xùn)者。

      崗前培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企業(yè)的業(yè)務(wù)和員工,新員工來到公司,面對一個新環(huán)境,他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化,不了解企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃,不了解公司的政策,不了解自己的崗位職責(zé),不熟悉自己的上司、同僚及下屬,因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,為了使新員工消除緊張情緒,使其迅速適應(yīng)環(huán)境,企業(yè)必須針對以上各方面進行崗前培訓(xùn),由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是企業(yè)的新員工,對于老員工來說,這些培訓(xùn)毫無意義。

      對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,職務(wù)大于職能,對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn),而無論采用哪種培訓(xùn)方式,都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容,而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后,根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

      雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者,但并不等于說這些就是受訓(xùn)者,還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣,若不感興趣則不易讓其受訓(xùn),因為沒有積極性,效果肯定不會很好;另一方面,要看其個性特點,有些個性是天生的,既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能,但他仍不適合于該工作,則他屬于要換崗位,而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮,最終確定受訓(xùn)者。

      5.培訓(xùn)日期的選擇

      培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn),這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區(qū),下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。如許多公司把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),卻不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故,代價更高,再如有些公司把培訓(xùn)定在培訓(xùn)費用比較便宜的時候,而此時其實并不需要培訓(xùn),卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn),通常情況下,有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。

      第一,新員工加盟企業(yè)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn),既使新員工進入企業(yè)時已擁有了優(yōu)異的工作技能,他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別,很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能,這種培訓(xùn)也叫“崗前”培訓(xùn)。

      第二,員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為企業(yè)的老員工,對于企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉,但晉升到新崗位或輪換到新崗位,從事新的工作,則會產(chǎn)生新的要求,盡管員工在原有崗位上干得非常出色,對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分,為了適應(yīng)新崗位,則要求對員工進行培訓(xùn),這種培訓(xùn)也叫“轉(zhuǎn)崗”培訓(xùn)。

      第三,由于環(huán)境的改變,要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因,需要對老員工進行不斷培訓(xùn)。如引進新設(shè)備,要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù);購進新軟件,要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化,企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略,每次調(diào)整后,都需對員工進行培訓(xùn),這種“培訓(xùn)”也叫適應(yīng)性培訓(xùn)。

      第四,滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能,從而需要培訓(xùn)進行補救。在下面兩種情況下,必須進行補救培訓(xùn):一,由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的職員;二,招聘時看起來似乎具備條件,但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意,這種培訓(xùn)也可以稱為“應(yīng)急”培訓(xùn)。

      6.培訓(xùn)方法的選擇

      企業(yè)培訓(xùn)的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活使用,下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法,在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

     。1)講授法

      講授法就是指講授者通過語言表達,系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識,期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。

      講授法用于教學(xué)時要求:

      1)講授內(nèi)容要有科學(xué)性,它是保證講授質(zhì)量的首要條件;

      2)講授要有系統(tǒng)性,條理清楚,重點突出;

      3)講授時語言要清晰,生動準(zhǔn)確;

      4)必要時應(yīng)用板書。

      講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法,但它既有顯而易見的優(yōu)點,同時,也有很多缺陷。

      講授法的優(yōu)點:

      1)有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識;

      2)容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度;

      3)有利于加深理解難度大的內(nèi)容;

      4)可以同時對許多人進行教育培訓(xùn)。

      其缺點為:

      1)講授內(nèi)容具有強制性,受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容;

      2)學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響;

      3)只是教師講授,沒有反饋;

      4)受訓(xùn)者之間不能討論,不利于促進理解;

      5)學(xué)過的知識不易被鞏固。

     。2)演示法

      演示法是運用一定的實物和教具,通過實地示范,使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。

      演示法要求:

      1)示范前準(zhǔn)備好所有的用具,擱置整齊;

      2)讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物;

      3)示范完畢,讓每個受中者試一試;

      4)對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

      演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點與缺點并存。

      其優(yōu)點為:

      1)有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣;

      2)可利用多種感官,做到看、聽、想、問相結(jié)合;

      3)有利于獲得感性知識,加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。

      演示法的缺點為:

      1)適用的范圍有限,不是所有的內(nèi)容都能演示;

      2)演示裝置移動不方便,不利于教學(xué)場所的變更;

      3)演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備。

     。3)案例法

      案例是指用一定視聽媒介,如文字、錄音、錄像等,所描述的客觀存在的真實情景.它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中。

      案例用于教學(xué)有三個基本要求:

      1)內(nèi)容應(yīng)是真實的,不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名,稱為掩飾,但其基本情節(jié)不得虛假,有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,但相互間比例不能改變;

      2)教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題,否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值;

      3)教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的,它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

      案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛,但作為一個教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。

      案例法的優(yōu)點:

      1)它提供了一個系統(tǒng)的思考模式;

      2)在個案研究的學(xué)習(xí)過程中,接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則;

      3)作為一個簡便方法,有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于:

      4)每一個案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的,缺乏普遍適用性,不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合;

      5)案例數(shù)量有限,并不能滿足每個問題都有相應(yīng)案例的需求;

      6)案例無論多么真實,但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮,因而不必承擔(dān)任何責(zé)任,不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力,不可避免地存在失真性。

      7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

      培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等,若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型,有的還需幻燈機、錄相機等,不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

      員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合,達到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在,其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,經(jīng)過權(quán)衡利弊,作出決策,制定出一個以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,而不能是各組成部分作分離處理而任意組合

      (三)培訓(xùn)方案的評估及完善

      從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案,從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成,因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程,只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察,將其細化為三個指標(biāo)來進行:

     。1)內(nèi)容效度,看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,是從培訓(xùn)方案的本身來說的,分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,是最優(yōu)選擇;

     。2)反應(yīng)效度,看受訓(xùn)者反應(yīng),受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣,是否能滿足受訓(xùn)者的需要,如果否,找出原因;

     。3)學(xué)習(xí)效度,以此方案來培訓(xùn),看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,如果否,則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察,看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致,如果不一致,則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會,還是由于習(xí)慣影響,使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,需延長考察時間。最后,從培訓(xùn)實際效果來考察,即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用,培訓(xùn)方案的設(shè)計費用,培訓(xùn)方案實施費用,受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,顯性收益是指產(chǎn)量的提高,廢品、次品的減少,采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥,生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成,企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性,成本高于收益則證明此方案破產(chǎn),應(yīng)找出失敗原因所在,設(shè)計更優(yōu)的方案。

      四、結(jié)語

      在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人們才漸漸認識到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段,本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手,系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢,在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認識到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性。一切培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ),本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓(xùn)需求分析,根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇,從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析,淺要闡述了如何設(shè)計一個具體的培訓(xùn)方案。然本文更傾向于實務(wù)性與操作性,又由于作者對此問題研究尚淺,故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入,有待進一步探討,希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。

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