人力資源學習心得體會
更新時間：2022-11-13 19:03:36 心得體會 我要投稿
人力資源學習心得體會(15篇)
當我們對人生或者事物有了新的思考時，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習慣。那么心得體會怎么寫才恰當呢？以下是小編幫大家整理的人力資源學習心得體會，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源學習心得體會1
20xx年5月20日，我有幸參加了由集團公司組織的人力資源管理組織架構、崗位職責及績效體系建設實操培訓，培訓時間雖然只有短短的兩天，但對于我來說卻指導我實際業(yè)務工作的一次特殊培訓。
上午十點，集團公司人力資源部副部長周xx做了開班講話，她向大家介紹了此次培訓的目的和培訓的課程安排，強調了此次學習的重要性以及學習紀律，希望大家都可以有所收獲。培訓由人力資源實戰(zhàn)家葛老師為我們授課，他從人力資源管理基礎、組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析、績效管理五方面進行了系統(tǒng)講解，通過“教練式”培訓，以理論結合實踐，以案例結合實際的方式，指導我們做好單位組織架構、崗位職責及績效體系的搭建與完善。同時讓學員系統(tǒng)理解和掌握當今社會發(fā)展和企業(yè)競爭對于工作者的高標準要求，提高學員的自我發(fā)展意識，讓學員掌握必要的工作技能、協(xié)作意識，最終實現(xiàn)企業(yè)高績效，在每一塊實操演練中，葛老師都會根據每組學員的實操練習情況進行詳細點評。
80余人積極參與小組討論，大家從最初的不熟悉到最后的.熟悉，緊密且相互配合完成各自小組的任務。葛老師給得分最多的小組成員贈送一本他精心挑選的關于人力資源管理的書籍，鼓勵大家多多學習。通過此次培訓，讓我理解了人力資源管理與管理體系的關系，更加明白了只有將組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析這些前期準備工作做好了，績效管理工作才能有所依據、才會順利開展，才不會紙上談兵。
人力資源學習心得體會2
所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的.企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產效率差、品質不穩(wěn)定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學習心得體會3
應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業(yè)內專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》。兩個文件廢止后，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經濟補償金支付實務。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關于經濟補償，《勞動合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)�，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規(guī)定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發(fā)勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關于進一步加強民事送達工作的'若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定》�？此坪唵蔚囊豁椆ぷ鳎赡芷綍r我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規(guī)定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發(fā)勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規(guī)，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規(guī)定的時間確定；連續(xù)計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規(guī)定需要支付工資；事假則無需支付工資。
通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業(yè)務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內容都具有關聯(lián)性，不能單獨采用某一個法律法規(guī)去判斷、處理，培訓學習后自己還需要將新接受的知識繼續(xù)消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業(yè)務能力和處理問題的水平。
人力資源學習心得體會4
在沒有學習本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經濟高速發(fā)展的社會。現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的.意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源學習心得體會5
學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內容非常感興趣。
在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學生自然而然比較關心企業(yè)是怎樣進行員工招聘和面試者應如何進行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內容。對于一個企業(yè)來說，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個企業(yè)在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的.“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標后，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以，無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時，要根據企業(yè)內部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作。第二，通過筆試來考查。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試，企業(yè)可以知道應聘者的知識能力。因此，應聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進行網絡面試，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的情況的方法。另外，有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)知識技能。
企業(yè)在招聘結束后，要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質量。這是許多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此，對于應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經常人云亦云。這是一些搞技術開發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼�，F(xiàn)在的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜歡的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應環(huán)境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節(jié)約型友好社會，企業(yè)也一樣。
哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙�，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。
學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的，作為企業(yè)的員工更應該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學習新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后，我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展示樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最后，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足，將會導致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這部分內容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。
人力資源學習心得體會6
《非人力資源經理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內容。
1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的`直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學習的機會，讓員工產生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標。
人力資源學習心得體會7
所謂企業(yè)不管是小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備“悟”，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭，人員流動非常，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的`問題，存在業(yè)績提不高、生產效率差、品質不穩(wěn)定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學習心得體會8
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標�！八囆g”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領導班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的`浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
人力資源學習心得體會9
經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體�！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>
要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。
啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。 職務分析與職務描述
職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的`考評、晉升提供了
依據。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合
起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結：
有學者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。
人力資源學習心得體會10
丁品洋教授講課生動，主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例，講解兩個不同的.面試官提問，最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。并沒有對與錯。
最后，我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源學習心得體會11
上個月的18日-24日，參加了人力資源實戰(zhàn)營的脫產學習，7天6夜，感觸頗多……
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結提煉的時間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉化成生產力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談談學習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產品如此同質化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調動員工的積極性和創(chuàng)造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關鍵。
二、上面說的有些理想化，結合公司實際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權益日益重視起來;從更長遠一點來看，應該是在如此經濟全球化的今天，中國企業(yè)要想參與世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強企業(yè)內功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的`法規(guī)制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應該是緊密關注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。
三、我認為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經據典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業(yè)的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來的�！坝邢敕�，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現(xiàn)，是看他轉換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)發(fā)展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多，最后一句話總結一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……
人力資源學習心得體會12
學習人力資源管理后的心得
從這次學習完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的`臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。
人力資源學習心得體會13
最初上課時，老師向我們介紹了人力資源的六大模塊，人力資源管理的主要工作包括人力資源規(guī)劃、勞動關系管理、薪酬福利、績效管理、培訓與開發(fā)、招聘與配置。詳細介紹了這六大模塊的含義與功能，以及我們在這當中應盡的責任與義務。老師給我們講述了她往屆學生在職場上遇到的一些問題。教我們如何去處理與人溝通的能力，去應對職場上的困難。人力資源崗位包括HR總監(jiān)、招聘主管、培訓與發(fā)展主管、薪酬福利主管、績效考核主管、人力資源專員。人力資源管理的天花板是修為，她以身作則，以她的經歷不斷鼓舞我們。年輕人應該勇于嘗試，拼搏奮斗，在人力資源管理的道路上不斷提高修為。老師給我們展示成為人力資源管理所要具備的能力。要想將人力資源管理這個專業(yè)學好，我們需要具備專業(yè)能力、方法能力、一定的社會能力。老師不斷引導我們向這方面不斷的學習。在能力方面我們明白自己還有許多不足之處，明白自己在今后要去努力的方向。她還給我們展示了專業(yè)課程體系拓撲圖以及人力資源管理專業(yè)課程設置及各學期學時分配表，讓我們一目了然地知道自己每個學期要學的專業(yè)，為今后的專業(yè)做好充足的準備。人力資源管理專業(yè)的主干課程有管理學、經濟學，核心課程有微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學、統(tǒng)計學、勞動法、市場營銷學、人力資源管理、工作分析與職務設計、員工招聘與錄用、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人員素質測評與選拔、員工關系管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為學等。她還給我們展示我們以后專業(yè)方向限選課，盡快讓我們對今后大學生活有一個規(guī)劃，確定自己的目標，朝自己的目標不斷的去努力，而不要渾渾噩噩的度過大學四年的生活。身體是革命的本錢，告誡我們要養(yǎng)成良好的作息時間、積極鍛煉身體、培養(yǎng)自己的興趣愛好。
本專業(yè)在于培養(yǎng)踐行社會主義核心價值觀，有社會責任感、公共意識和創(chuàng)新精神，有人文精神與科學素養(yǎng)，系統(tǒng)掌握人力資源管理類的基本理論、方法、技能及基礎知識，對信息管理系統(tǒng)企業(yè)運營具有較深的認識，能服務于政府部門、各類企事業(yè)“有品德、懂理論、會操作、敢創(chuàng)新”的高素質應用型人才。人力資源管理實質上就是對人的管理。人力資源管理的目的在于使得工作人員具有更高的生產力和更高的滿意度。傳統(tǒng)的人事管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代的人力資源管理將人視作“資源。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的。人力資源如果配置使用得當，可以成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的資源；相反，如果沒有相應的人力資源，即便戰(zhàn)略目標再美好，戰(zhàn)略選擇再科學，戰(zhàn)略也不可能執(zhí)行下去。一個企業(yè)的人力資源管理要發(fā)揮的核心功能就是處理與企業(yè)內部“人員”有關的所有事務。一般來說，人力資源管理活動主要包括：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。員工的招募與選拔是指組織根據人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。培訓與開發(fā)是確定、評價和通過有計劃的學習來幫助開發(fā)使個人具備完成當前或未來工作的關鍵能力�？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標共同參與的'績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。薪酬管理是設計和實施針對所有員工的報酬和福利制度確保報酬和福利公正一致。勞動關系是設計和實施確保員工健康和安全的方案，對自身存在的影響工作績效問題的員工提供幫助�，F(xiàn)代人力資源管理還涉及職務分析、績效考核、薪酬制度、激勵辦法、員工培養(yǎng)以及潛能開發(fā)等工作。
作為當代的大學生，我們要具有堅定正確的政治方向，人文社會科學素養(yǎng)、社會責任感，踐行社會主義核心價值觀，明確個人作為社會主義事業(yè)建設者和接班人所肩負的責任和使命，能夠在人力資源實踐中遵守職業(yè)道德和規(guī)范，履行自己的責任，具有大格局的視野和管理素養(yǎng)。發(fā)展自己的才能，提高專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。一步一個腳印，朝著自己的目標前進。仰望星空，腳踏實地，讓自己度過一個充實的大學生活。
人力資源學習心得體會14
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據這些數(shù)據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的`人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
人力資源學習心得體會15
前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的，確實如此，本不想寫課程總結了，看到群里有些同學已經把老師建議讀的書買回來讀，學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個系統(tǒng)的總結，只能結合自身的工作，把僅有的幾點收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考，是個系統(tǒng)工程。這點對我思想認知沖擊很大，所以首先拿來總結。以前對人力資源認識高度就不夠，思想決定行為，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規(guī)劃，起到筑壩攔洪的作用。
互聯(lián)網時代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變，傳統(tǒng)管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業(yè)，互聯(lián)網管理理念是：企業(yè)的成長依賴于員工的價值和創(chuàng)造。員工的價值必須得到承認，員工需要被認可�，F(xiàn)在是九零后零零后的天下，不僅是物質上的肯定，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結局就是出局。
人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題。工作是靜態(tài)的.，通過組織中流程制度來約束，而人是動態(tài)的，也是極其復雜的，要通過文化來解決。
我們先聊聊工作，要解決三大主題內容，做什么—從崗位職責中來，怎么做—從流程中來，改善提高—從績效中來。
看完麥當勞的員工手冊，我頓時明白自己公司缺的是什么了，是執(zhí)行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實或落實的不徹底，領導成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè)，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業(yè)過多的依賴于人性，人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責不清晰而出現(xiàn)董事長干總經理的事，總經理干部門經理的事，部門經理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標準模式，有效就是最好的管理。
企業(yè)文化是解決人的問題，人是復雜動物，人的管理是門科學。老師講知者為科學，不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的人是帶出來的，不是管出來的觀點。大批零零后投身到工作中，我們需要結合從業(yè)人員特點對企業(yè)文化做個梳理，流程制度上是嚴肅認真的，企業(yè)文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認同感。
人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理，通過學習懂得了其實績效考核和績效管理是不同的定義�？冃Э己岁P注的是結果，而績效管理關注的過程，是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考核上，對于過程不聞不問，真是大錯特錯。其實只關注結果未必有好結果，把過程做好，結果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀，一個人價值觀沒問題，即便能力差點，可以靠后天補充的，但倘若價值觀有問題，能力越強，對于公司危害越大，公司永遠不要培養(yǎng)不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規(guī)模和實力，吸引一流人才不現(xiàn)實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發(fā)揮足夠的動力，創(chuàng)造更多的價值。
管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展，我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見，總認為自己是完全正確的，老子天下第一，導致股東不能合作長久，各奔東西。其實到達山頂?shù)穆凡恢挂粭l，我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展，并經歷若干階段到達完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學習當成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。
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