人力資源規(guī)劃書
更新時(shí)間:2023-02-18 10:00:22 職業(yè)規(guī)劃書 我要投稿
人力資源規(guī)劃書7篇
人力資源規(guī)劃書 篇1
一、集團(tuán)戰(zhàn)略:
xxxxx
二、職責(zé)與使命:
人資培訓(xùn)中心作為xx集團(tuán)戰(zhàn)略執(zhí)行單位,承載著集團(tuán)人資戰(zhàn)略策劃執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定集團(tuán)人力資源策略,協(xié)調(diào)用人機(jī)制,系統(tǒng)搭建人力資源管理體系,充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn);通過人才的養(yǎng)成為集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲(chǔ)備,保持公司人才競爭優(yōu)勢。其目標(biāo)定位為:以問題為導(dǎo)向、以能力提升為基礎(chǔ),具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的供給功能。其具體職能為:人資戰(zhàn)略的制定、人才育成、人資制度建設(shè)、績效管理、監(jiān)督反饋,其關(guān)聯(lián)架構(gòu)如下圖。
三、人力資源SWOT分析:
1、SWOT矩陣:
S:(優(yōu)勢Strengths)
屬傳統(tǒng)行業(yè),受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊影響不大;集團(tuán)人力資源建設(shè)目標(biāo)明確;集團(tuán)享有資源條件優(yōu)勢;總管理處融洽的團(tuán)隊(duì)組織文化;集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)趨年青化,易于接受新知識。
O:(機(jī)會(huì)Opportunity)
整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好,行業(yè)前景看好;公司戰(zhàn)略擴(kuò)張需要高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍;經(jīng)濟(jì)發(fā)展利于招募高素質(zhì)人才;市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長;各分、子與集團(tuán)管理同步,爭取資源支持。
W:(劣勢Weakness)
公司人資選、用、育、留機(jī)制未形成;各公司人事管理未上升至人資層面,管理成本較高;總管理處未形成完整人資體系;公司高、精、尖人才稀少;內(nèi)部溝通壁壘,不利于外部人才引入;人力資源素質(zhì)不高,后備人才儲(chǔ)備不足;企業(yè)文化建設(shè)未落地,企業(yè)缺少凝聚力;
T:(威脅Threats)
外部競爭激烈,人才流失風(fēng)險(xiǎn)增加;員工薪資福利制度待完善,員工流失率居高不下;新用工政策法令實(shí)施,用工成本上升;未形成完善的留才機(jī)制,不利于留住核心人才;員工滿意度不高,工作缺乏積極性,執(zhí)行力不佳。
2、SWOT分析:
SO:
明確公司用人原則及用人機(jī)制,制定吸引人才及留才策略;引進(jìn)外部優(yōu)秀人才,并能充分發(fā)揮人的績效;建立員工學(xué)習(xí)地圖及職業(yè)發(fā)展通道;制定人才儲(chǔ)備培養(yǎng)規(guī)劃,并付諸實(shí)施。
ST:
制定專項(xiàng)留才計(jì)劃,留住公司的核心員工;制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃,加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè);改善員工薪資、福利待遇,降低員工流失率;建立和諧的企業(yè)文化,文化育人。
WO:
升級現(xiàn)有各公司人事管理系統(tǒng),由傳統(tǒng)人事向人力資源過渡;企業(yè)培訓(xùn)和員工個(gè)人成長需求結(jié)合起來;制定集團(tuán)及各公司的培訓(xùn)體系,并將二者結(jié)合起來;打破內(nèi)部溝通壁壘,留住優(yōu)秀員工。
WT:
各公司的核心人才納入集團(tuán)留才規(guī)劃中;完善人資培訓(xùn)中心組織架構(gòu),健全其職責(zé)職能。健全相關(guān)激勵(lì)措施,提高員工滿意度,使員工快樂工作。
四、集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析:
集團(tuán)目前下屬分、子公司9家,即昆山xx、昆山xx無錫分公司、南通xx、佛山xx、昌寶聯(lián)、建春友、天津xx、無錫xx、泰元金屬,共有員工493人(注x該數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止日期為20xx年1月14日,詳見(20xx)建總管中字第0001號函),其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下:
1、xx集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)分析:
2、xx集團(tuán)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:
綜合1、2圖表,xx集團(tuán)員工整體年齡結(jié)構(gòu)趨于年青化(平均年齡27。6歲),這有利于基層班組長及一般技術(shù)人員的培養(yǎng),但不利于高級人才儲(chǔ)備建設(shè)。
3、直接員工與間接員工比例約為1:1。5(194:299),作業(yè)層與管理層比例約為2:1(194:103)。
從表3可以看出,相對于直接員工、支持部門的間接員工富余,這不利于工作效率提升和跨部門的溝通與協(xié)調(diào),建議對非增值單位可予以外包。
4、管理層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu):
5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu):
從該圖表可以反映管理人員年齡多集中于30歲以下、且學(xué)歷偏低,缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),人才職業(yè)化水平有待提升。
6、缺失數(shù)據(jù):集團(tuán)總產(chǎn)值、員工個(gè)人薪資、員工異動(dòng)數(shù)據(jù),導(dǎo)致未分析項(xiàng):人均收入成本、人力成本分析、員工異動(dòng)分析。
7、綜合上述分析,目前集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)整體上趨于年輕化,不利于團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成和高端人才儲(chǔ)備建設(shè);管理層員工在年齡與專業(yè)配置上大多存在斷層或不匹配狀態(tài),其人力資源水平有待提升。
五、集團(tuán)人力需求與供給:
1、集團(tuán)未來人力需求說明:
、偌瘓F(tuán)計(jì)劃在20xx~20xx年新增A級廠2家,D級廠10家;20xx~20xx新增A級廠3家,D級廠40家;
、谄渲蠥級廠以天津xx人員編制為預(yù)設(shè)依據(jù);D級廠以佛山xx為預(yù)設(shè)依據(jù);
、20xx及20xx人力需求為凈增加值。
2、人才需求與供給分析:
六、人資戰(zhàn)略規(guī)劃:
基于集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各下屬公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營運(yùn)作情況,結(jié)合集團(tuán)公司和下屬公司之間集權(quán)和分權(quán)程度及運(yùn)作模式,管理上集團(tuán)總管理處將在其職能健全后對下屬各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式,即集團(tuán)總管理處負(fù)責(zé)審批下屬各公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算,但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算的制定和執(zhí)行由各下屬公司自主實(shí)施。因此總管理處在近階段(5年內(nèi))人資培訓(xùn)建設(shè)將會(huì)采取以下戰(zhàn)略:
1、將人力資源規(guī)劃和集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,切實(shí)為集團(tuán)的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持;對于集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展,人資培訓(xùn)中心通過人資作業(yè),滿足集團(tuán)人力資源需求。
2、建立以能力提升為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系;在培訓(xùn)課程體系中會(huì)依據(jù)崗位的核心能力養(yǎng)成設(shè)置相關(guān)課程,依據(jù)員工實(shí)際能力驗(yàn)證,員工的擢升與能力評估結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)適才適崗的要求。另外將集團(tuán)培訓(xùn)體系和下屬各公司的培訓(xùn)體系結(jié)合起來,借助e化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)資源的共享,充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢。
3、建立核心人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,留住公司核心員工;核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,為核心人才的外部引進(jìn)和內(nèi)部選拔確立標(biāo)準(zhǔn)并建立職業(yè)發(fā)展通道,制定相關(guān)人才激勵(lì)措施,保持核心人才的持續(xù)競爭力。
4、激活各公司人事系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)向人資管理升級;對下屬各公司的人事管理進(jìn)行必要的指導(dǎo)和支持,引入現(xiàn)代人力資源管理體系,規(guī)范公司的`各項(xiàng)用人機(jī)制,提升其管理水平,體現(xiàn)人力資源價(jià)值。
5、協(xié)助各公司人事單位更好的支持和服務(wù)核心業(yè)務(wù)部門,保持公司的競爭力;根據(jù)公司不同時(shí)期的戰(zhàn)略調(diào)整,協(xié)助各公司人事單位制定積極地人事政策,通過人資的選、用、育、留作業(yè),更好的協(xié)調(diào)其他職能部門支持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門,保證公司的業(yè)績增長。
七、核心策略:
1、以制度建設(shè)和資源共享為切入點(diǎn)建立管理平臺(tái):
通過制度化和流程標(biāo)準(zhǔn)化建立,規(guī)范各下屬公司的運(yùn)作,降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn);通過e化平臺(tái)及網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源共享,行使集團(tuán)對下屬公司人力資源管理指導(dǎo)、支持及服務(wù)的職能,發(fā)揮集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。
前提條件:集團(tuán)的人力資源管理職能健全、體系完備;
推動(dòng)方式:試點(diǎn)成功后通過培訓(xùn)、派駐人員指導(dǎo)等方式進(jìn)行推廣。
2、以人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備體系為基礎(chǔ),形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道:
建立集團(tuán)及各下屬公司培訓(xùn)體系,實(shí)現(xiàn)不同人才的培養(yǎng)功能(下屬各公司側(cè)重于基礎(chǔ)員工操作能力的訓(xùn)練,人資培訓(xùn)中心側(cè)重于管理層的管理能力和專業(yè)人才技術(shù)能力進(jìn)行培養(yǎng));開展多種招聘方式如校企合作、外部引進(jìn)等征才途徑滿足人力需求,并將引進(jìn)人才導(dǎo)入人才育成軌道,滿足公司的人才需求。
推動(dòng)方式:①以昆山xx為培訓(xùn)體系建立試點(diǎn),體系完善后進(jìn)行移轉(zhuǎn)及逐步推廣;②在珠三角、長三角、京津衛(wèi)及其他A級廠地區(qū)選擇技術(shù)院校開展校企合作,滿足公司作業(yè)人力需求;③通過外部引進(jìn)、內(nèi)部引薦、同業(yè)推薦等方式進(jìn)行征才并經(jīng)集團(tuán)系統(tǒng)養(yǎng)成以滿足中高階人才需求。
3、以績效管理體系和激勵(lì)體系為基礎(chǔ),形成競爭機(jī)制:
依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo),分解為各公司的年度考核目標(biāo),經(jīng)層層分解,形成每個(gè)員工的績效考核指標(biāo);通過績效管理和目標(biāo)考核,引入激勵(lì)及內(nèi)部競爭機(jī)制,促成集團(tuán)整體目標(biāo)的達(dá)成。
推動(dòng)方式:選擇昆山進(jìn)行試點(diǎn),指標(biāo)先分解至核心員工;試點(diǎn)成功再進(jìn)行推廣。
八、目標(biāo)規(guī)劃:
1、目標(biāo)規(guī)劃三步走:
持續(xù)改進(jìn)階段
人力資源規(guī)劃書 篇2
引言:尋夢
大學(xué),一個(gè)帶著夢幻色彩的地方,年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐,讓每一天過得充實(shí)而有意義!
一、自我分析與角色建議
個(gè)人分析:
職業(yè)興趣:從測評分析報(bào)告中得出,我屬于典范的研究型,對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,喜歡尋根問底,熱衷于思考問題,擅長分析,獨(dú)立性強(qiáng)。另外,對管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力:我對于思維推理的能力比較強(qiáng),而信息分析能力也不錯(cuò),比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般,不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?箟耗芰ζ,有時(shí)過于謹(jǐn)慎,不敢嘗試新鮮事物。
個(gè)人特質(zhì):洞察力強(qiáng),我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心,因而對工作比較熱度,能吃苦耐勞,是努力工作的典范,并且秉著”一旦開始,我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價(jià)值觀:從我的測評結(jié)果可以知道,管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,如果在不考慮工資收入的前提下,我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,不斷取得成就,不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。
勝任能力:
能力優(yōu)勢:處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,決定一件事情后,就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),不喜歡顯露,即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜。
能力劣勢:容易變得頑固,過于相信自己的判斷,從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微,有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá),也不善于表揚(yáng)別人,會(huì)讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,不敢與我交往;過于追求原則與效率,會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意,職員工士氣不高,動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結(jié):我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì),但是也有一定的劣勢,所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,提高自己的能力,使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,關(guān)注細(xì)節(jié),擁有客觀公正的態(tài)度,能有條理的完成工作。
角色建議:
父親:努力提升自己。 母親:要安穩(wěn),自己喜歡就好。 老師:要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。 同學(xué):相信自己是最棒的!
二、社會(huì)環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析:家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ,收入穩(wěn)定,能維持正常生活,但對我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學(xué)校環(huán)境分析:
3、社會(huì)環(huán)境分析:近年來,我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多,20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個(gè)就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊,出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機(jī)的影響,地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但,根據(jù)預(yù)計(jì),這場金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右,再加上一定的緩沖期,到我開始就業(yè)時(shí),金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去,地球經(jīng)濟(jì)處于重振期,可謂“百廢待新,百業(yè)待舉”,充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會(huì),未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析:
前景分析:管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,不管是在外企還是國企,高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面,我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺?偟膩碚f前景不錯(cuò)。但,這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營銷相比,還是有差距,而且發(fā)展也會(huì)比較慢,所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。
企業(yè)分析:在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代,許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢,客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),因而,我可以選擇在一個(gè)相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件,拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析:人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,薪酬主體集中在3000~3999之間,4000~6000區(qū)間也占重要部分,二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上,工資不菲。
總結(jié):人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大,受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析: 目標(biāo)城市:連云港
簡介:連云港,位于江蘇省東北部,隴海鐵路終點(diǎn),東臨黃河,北接山東,南連長江與淮河,四季分明,溫度適宜,屬濕潤的季風(fēng)氣候。
優(yōu)勢:
地域——水路交通發(fā)達(dá),是亞歐大陸東段的終點(diǎn),同時(shí)又是我國的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力,腹地廣闊、穩(wěn)定。
經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升,近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,
財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng),信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外,保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題:
1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法:可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算,雖然連云港沒有我所理想的大學(xué),但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的.經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的,可以予以考慮。
2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法:一要盡量習(xí)慣,二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方,但有很多湘、川菜館,口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下:
內(nèi)部因素
優(yōu)勢因素(S )
思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng),頭腦靈活。
工作有毅力,認(rèn)真負(fù)責(zé),處事沉穩(wěn)。
弱勢因素(W)
有時(shí)過于理性會(huì)忽略別人的感受。
不善與人交流,缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素
機(jī)會(huì)因素(O)
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多,經(jīng)濟(jì)方面,仍有發(fā)展前景。
威脅因素(T)
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,其運(yùn)作很不規(guī)范。
社會(huì)環(huán)境不斷變化,
競爭激烈,就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。
結(jié)論:
1)職業(yè)目標(biāo):根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力,我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2)職業(yè)發(fā)展途徑:考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標(biāo):進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作
學(xué)歷目標(biāo):高校研究生畢業(yè)
能力目標(biāo):了解公司,將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐
經(jīng)濟(jì)目標(biāo) :20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標(biāo):人力資源專員
能力目標(biāo):熟悉部門運(yùn)作,能為公司提出有效的建議,能熟練的將所學(xué)知識與實(shí)際相結(jié)合
經(jīng)濟(jì)目標(biāo):5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標(biāo):該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標(biāo):熟悉公司運(yùn)作,具有遠(yuǎn)見,能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ,能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。
經(jīng)濟(jì)目標(biāo):8000~10000左右
五、計(jì)劃實(shí)施方案
基本方法:
1 教育培訓(xùn)法
2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法
1。大學(xué)期間:20xx年~20xx
1)學(xué)好各科專業(yè)知識,掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2)努力學(xué)習(xí)英語,盡快過四級,爭取過六級。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書。
3)從現(xiàn)在開始,關(guān)注考研信息,準(zhǔn)備考研。
4)假期打工(與本人專業(yè)相符合的工作),積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。
5)與同學(xué)交流,從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。
2。大學(xué)畢業(yè)后五年:20xx年~20xx年
繼續(xù)努力學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。
3。長期計(jì)劃:
1)工作之余,不斷學(xué)習(xí)各方面的知識,拓寬自己的視野
2)參加一些活動(dòng),與人多溝通,學(xué)會(huì)人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3)努力工作,主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。
4)多看書,在獲得知識的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。
5)堅(jiān)持鍛煉身體,以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
六、評估調(diào)整
評估內(nèi)容:職業(yè)目標(biāo)評估(是否需要重新選擇職業(yè))
職業(yè)途徑評估(是否需要調(diào)整發(fā)展方向)
實(shí)施策略評估(是否需要改變行動(dòng)策略)
其他因素評估(身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等)
事物是不斷變化發(fā)展的,所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測,以及準(zhǔn)備好解決方案。
1、大學(xué)畢業(yè)后,沒有考上研究生,則直接參加工作,積累資本,為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè),則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)(如行政管理類)做起,日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
結(jié)束語:
事情是不會(huì)已成不變的,我會(huì)對自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整,并每半年做一次自我評估,按照實(shí)際情況作出一些變更,使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,為我以后的道路減少阻礙。
人力資源規(guī)劃書 篇3
一、項(xiàng)目計(jì)劃書范文前言:
項(xiàng)目計(jì)劃書:人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè),其重要社越來越為企業(yè)和個(gè)人所重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在很大程度上取決于人才流動(dòng)的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟,落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展,提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展,人力資源媒體在未來時(shí)間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。
二、市場分析
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右,而且每年將以15%的速度增長。其中,《前程無憂》(春城晚報(bào))約占1100萬元,《賢士榜》約為90萬,《求職易》(云南信息報(bào))約110萬,《都市時(shí)報(bào)》約100萬,《精英榜》(云南政協(xié)報(bào))40萬,生活新報(bào)為60萬。到20xx年,其市場總額應(yīng)達(dá)到2400萬元左右。
在各種求職渠道中,人才市場占35%,報(bào)媒占23%,網(wǎng)絡(luò)占17%,朋友介紹占18%,其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看,報(bào)媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。
小注:20xx年媒體收入,僅包含廣告和發(fā)行收入,不包含其它項(xiàng)目的開發(fā)。
優(yōu)缺分析
競爭對手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
前程無憂中國第一人力資源媒體,有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行,外來客戶資源豐富;成本支出高,導(dǎo)致廣告成本居高不下,中小客戶進(jìn)入成本較高;外來媒體,在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制。
賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體,介入時(shí)間早,有一定的客戶資源,版面設(shè)計(jì)較為成熟;發(fā)行量不大,招聘效果有限,缺乏高端讀者,缺乏創(chuàng)新,投資者偏重于短期效益,對媒體長遠(yuǎn)發(fā)展沒有清楚的認(rèn)識;決策過程較為隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日報(bào)媒體(生活新報(bào)、云南信息報(bào)、春城晚報(bào)、都市時(shí)報(bào))隨日報(bào)發(fā)行,發(fā)行量大信息量少,一般招聘信息在2個(gè)版。
三、SWOT分析
S——我們的優(yōu)勢
1、人員構(gòu)成
參與創(chuàng)辦《賢士榜》,6個(gè)月后,月銷售量從進(jìn)入時(shí)的不足200份增至12000份。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解,洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在,熟悉人力資源媒體的運(yùn)作。
跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關(guān)系,在政府主管部門有良好的人限資源
有創(chuàng)新的經(jīng)營意識,在報(bào)媒營銷上有自己獨(dú)到的方法。
在各媒體間有較好的人際關(guān)系,可以較快地組織所需要的人員;
有較強(qiáng)的經(jīng)營、組織和管理能力。
2、自身定位
作為新生媒體,我們把自身定位在一個(gè)弱者的地位,我們只有不斷地追趕我們的競爭對手,利用他們的錯(cuò)誤,不斷創(chuàng)新,我們才能在市場中站住腳。
W——劣勢
缺少相應(yīng)的客戶資源,在品牌上沒有知名度;
O——機(jī)會(huì)
1、發(fā)行:
目前各人力資源媒體,對于發(fā)行渠道上,均沒有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上,將是我們迅速打開市場的機(jī)會(huì)所在。
2、地州市場:
據(jù)昆明人才市場調(diào)查,進(jìn)場求職者中,外來務(wù)工者占42%,大中專學(xué)生占30%,昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓(xùn)市場上,除英語和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級培訓(xùn)外,其它培訓(xùn)的70%的生源均來自于地州,可以說未來培訓(xùn)市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體,暫時(shí)還沒將注意力集中到地州市場,沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且,地州市場,也將是人力資源其它項(xiàng)目開發(fā)的關(guān)鍵所在,例如媒體參與中專的日常經(jīng)營、勞務(wù)輸出、勞動(dòng)人事代理等項(xiàng)目的開發(fā),以及未來媒體的主要利潤,均要來自于地州市場。
3、人際關(guān)系:
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關(guān)系非常惡劣,而其它日報(bào)類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間,跟五大人才市場間保持著非常好的關(guān)系,與昆明人才市場關(guān)系尤為密切。
人才市場作為目前占主流的求職通道,對于人力資源媒體的推廣,將有非常重要的作用。
4、媒體的運(yùn)作
我們將與云南省勞動(dòng)和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心,進(jìn)行合作,可以極大地提高報(bào)紙的可信度。而這一點(diǎn),是其它媒體所沒有意識到的。
T——威脅
對于我們以后的發(fā)展,現(xiàn)在最大的威脅在于,前程無憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場,搶先開拓地州市場。因?yàn)橹袑J袌龊偷刂菔袌觯瑢⑹枪局饕挠麃碓础?/p>
四、經(jīng)營策略
1、低價(jià)進(jìn)入市場,迅速占領(lǐng)讀者群:
媒體的主要利潤來源,應(yīng)來自于廣告收入和人力資源項(xiàng)目的開發(fā),而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。
報(bào)紙的版面,將以8個(gè)版為主,來降低報(bào)紙的成本,將報(bào)紙的印刷費(fèi)和版面制作費(fèi)控制在0.3元。
名稱價(jià)格
賢士榜2.0元(20天前為3。0元)
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場合作:
報(bào)紙發(fā)展的初期,借助跟五大人才市場的關(guān)系,借勢擴(kuò)大我們的信息來源,擴(kuò)大我們的影響。
3、與云南勞動(dòng)和就業(yè)局、云南省大中專院校進(jìn)行合作,請求此兩單位為報(bào)紙的協(xié)辦單位,從而可以極大加強(qiáng)報(bào)約的權(quán)威性和可信度,并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。
4、組建專業(yè)的人才隊(duì)伍,為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備。
五、營銷策略
1、報(bào)紙定位
報(bào)紙目前暫定為8個(gè)版,6個(gè)版為招聘信息,2個(gè)版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人群。在報(bào)紙發(fā)展的后期,將向在職求職人群發(fā)展。
2、渠道發(fā)行:
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個(gè)渠道:報(bào)亭、人才市場門口的報(bào)販,其中,報(bào)亭占的比例為40%,報(bào)販子所占的`比例為60%。
現(xiàn)在其它人力資源媒體,在渠道發(fā)行上,沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后,在渠道發(fā)行上,我們將以一系列的獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)政策,提高報(bào)亭和報(bào)販在我們報(bào)紙上的銷售力度,在渠道發(fā)行上,先搶占先機(jī)。
3、價(jià)格定位
我們采取低價(jià)進(jìn)入市場,零售價(jià)定為1。0元,批發(fā)價(jià)報(bào)販為0。7元,報(bào)亭為0。8元。發(fā)行將依靠所掛靠報(bào)社的發(fā)行隊(duì)伍,降低成本。
4、促銷策略
創(chuàng)刊初期,招聘信息、求職信息免費(fèi)刊登,并免費(fèi)辦理會(huì)員卡。
與人才市場合作,以版面與人才市場進(jìn)行置換,要求人才市場購買一定的報(bào)紙與其門票同步銷售,提高報(bào)紙?jiān)谇舐氄咧械闹取?/p>
對報(bào)亭和報(bào)販進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對銷售量最高者進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì),并在公司力所能及的范圍內(nèi),幫助求職者解決困難,因?yàn)閷τ谒麄兌,對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要,我們要用人情來換取我們銷量的增長。
六、組織架構(gòu)
初期:
主管一人,副主管一人(由公司擬定),業(yè)務(wù)員四人(600元/月),辦公室內(nèi)勤一人(500元/月),媒介和宣傳人員一人(薪水為固定工資,800元/月);
后期:
主管一人
宣傳部:負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的制作,處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系
信息部:負(fù)責(zé)信息分析,統(tǒng)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù),為公司人力資源項(xiàng)目的拓展提供信息支持(2人)
客戶部:負(fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作,提供相關(guān)資料給信息部
根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù),擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)課程。
跟地州勞務(wù)市場合作,為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)
跟人才市場合作,為公司推薦人才提供便利。
培訓(xùn)部:根據(jù)客戶部提供信息,擬訂相關(guān)課程,對中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),并負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)的跟蹤。
宣傳部:負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)合作的宣傳,提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)
七、盈利模式
在公司發(fā)展2年內(nèi),我們將以超越賢士榜為目標(biāo),幫《賢士榜》為例進(jìn)行說明。以報(bào)紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例:
1、20xx年5月1日——20xx年11月,本階段主要收入為發(fā)行收入,本階段完成后,發(fā)行目標(biāo)為5000份/周,即20000份/月;實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項(xiàng)目收益。
本階段,發(fā)行目標(biāo)為8000份/周,32000份/月。實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本、人員支出、報(bào)紙版面購買費(fèi)用自給自足。
廣告收入:《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元),本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬元。
培訓(xùn)收入:《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬元,而公司如果在地州市場培育成熟后,本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬元,爭取盈利30萬元。
中專市場收入:在20xx年后,公司主要利潤,應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項(xiàng)目的收入,而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場,應(yīng)該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所,職高6所,在校學(xué)生總數(shù)國8000人左右,且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難,生源將更為困難。因此,現(xiàn)在在中專院校的行政管理上,政府已放開,由中專學(xué)校自主決定。
我們在地州市場的開發(fā)上,如果能占有先機(jī),對于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用,現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源,在地州市場的開發(fā)上,積累一定知名度后,跟中專學(xué)校的合作,我們將有更大的作為。
以在賢士榜時(shí)跟云南糧食學(xué)校合作為例:云南糧食學(xué)校校長同意,非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個(gè)方面進(jìn)行合作,學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人,20xx年為800多人,而20xx年僅僅為600人,招生越來越困難,而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當(dāng)時(shí),我提出與他們在學(xué)生的就業(yè)上合作,讓學(xué)校在招生時(shí)可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)校3年時(shí)間向?qū)W生收取7000元的費(fèi)用,我們將占三分之一,即每個(gè)學(xué)生我們可以有2500元的費(fèi)用。
本階段合作,我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬元的利潤,即保證有10家學(xué)校跟公司合作,年生源在1000人左右。
培訓(xùn)收入:現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓(xùn)外,據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計(jì),其它培訓(xùn)的市場場年收入應(yīng)在1.2億左右(注:此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn)),公司在地州市場的開發(fā),可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機(jī),本塊的利潤,因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù),不能肯定最終的收益。
勞務(wù)輸出:以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月,與廣東英雄會(huì)合作,在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人,最終成行22人,廣東方面支付費(fèi)用6000元,扣除對務(wù)工人員的宿舍和食宿費(fèi)用外,利潤為3100元。而據(jù)春城晚報(bào)的消息,20xx年,外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬,如果11萬人全部成行,外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進(jìn)行合作后,我們在安排學(xué)生實(shí)習(xí)后,空出來的校舍,可以用作對勞工人員的培訓(xùn),可以極大降低成本。
勞動(dòng)人事代理和勞務(wù)派遣:在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后,可以運(yùn)作的相關(guān)項(xiàng)目還包括勞動(dòng)人事代理,包括勞動(dòng)合同的簽定、勞動(dòng)保險(xiǎn)的統(tǒng)一購買等。在公司達(dá)到一定規(guī)模,有一定經(jīng)驗(yàn)后,可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā),公司收取一定的管理費(fèi)。
八、成本核算
1、報(bào)紙成本:以第一階段目標(biāo)5000份(8個(gè)版面)為例
印刷費(fèi)用0.2元/份,版面制作費(fèi)用0.1元;每月支出為0.3*20000=6000元
刊號購買費(fèi)用:成本在10萬元/年至24萬元/年之間,不同報(bào)紙不同的價(jià)格。
2、經(jīng)營費(fèi)用
項(xiàng)目費(fèi)用備注
雇員工資1萬元月度,以7人為限
營銷費(fèi)用20xx元用于宣傳廣告和獎(jiǎng)勵(lì)
房屋租金
月度報(bào)紙成本6000元
其它5000元月度不可測費(fèi)用
九、近期收益:
以賢士榜18個(gè)月為例。
發(fā)行收入:1-18個(gè)月,20000份/月*(0.7-0.3)=8000元
廣告收入:1-6個(gè)月,沒有任何廣告收入
6-18個(gè)月,廣告收入70萬元;
中專院校合作與培訓(xùn)項(xiàng)目:以盈利模式為參照。
對報(bào)紙發(fā)行團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)也是非常關(guān)鍵的一環(huán)。正如業(yè)內(nèi)有人所說的:“有培訓(xùn),員工可以以一當(dāng)十;沒有培訓(xùn),可能十個(gè)人沒有一個(gè)人頂用。”國內(nèi)一般
的發(fā)行部門對培訓(xùn)不夠重視,有的是表面重視,實(shí)際不重視。小藍(lán)帽充分意識到 培訓(xùn)的重要,組隊(duì)第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān),每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在增加。 培訓(xùn)的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外, 還請老師來講課,也派員工出去學(xué)習(xí)等等。京華時(shí)報(bào)還跟當(dāng)?shù)剀婈?duì)積極合作,其 發(fā)行骨干一律接受嚴(yán)格的軍訓(xùn),住戰(zhàn)士宿舍,在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練。早上5點(diǎn)多 起床,一直訓(xùn)練到晚上,夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng)、能吃苦,更重要的是富有團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)行隊(duì)伍。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn),也是《京華時(shí)報(bào)》成功的重要條件。
筆者分析看來,《京華時(shí)報(bào)》的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn):其一是定期培訓(xùn),培訓(xùn)制度化,不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計(jì)劃定期對不同人員開展培訓(xùn),經(jīng)常培訓(xùn),確保每個(gè)人都在培訓(xùn)中有所得,激勵(lì)每個(gè)人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓(xùn),滾動(dòng)培訓(xùn),不耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常工作。
培訓(xùn)會(huì)不會(huì)耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常進(jìn)行?這是有的報(bào)社擔(dān)心的,《京華時(shí)報(bào)》采取的是輪番培訓(xùn),交錯(cuò)培訓(xùn),這就既開展了培訓(xùn),又保證了發(fā)行的正常開展,培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新、以先進(jìn)代后進(jìn),手把手地傳遞經(jīng)驗(yàn),心貼心的培訓(xùn)交流!毒┤A時(shí)報(bào)》為了確保培訓(xùn)效果,不搞教條主義,采取現(xiàn)身說法,讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法,這些經(jīng)驗(yàn)有用、耐用。
人力資源規(guī)劃書 篇4
一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情況與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情況,人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作:
計(jì)劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,做好對公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計(jì)劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分考慮員工福利,建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計(jì)劃三:通過一個(gè)階段的考核,逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。
計(jì)劃四:建立培訓(xùn)體系。
計(jì)劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計(jì)劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計(jì)劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計(jì)劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,?茷50%,?埔韵聻20%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計(jì)劃
公司現(xiàn)有人員34人,20xx上半年需要招聘15-17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,基本達(dá)到45人左右;20xx下半年招聘15-17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,基本達(dá)到56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計(jì)劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排:
1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會(huì),主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?飘厴I(yè)生)。
2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,長期保持網(wǎng)上招聘,以儲(chǔ)備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,提前兩個(gè)月了解員工想法,掌握員工動(dòng)向,對于有離職想法的員工及早了解原因,一方面對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的.大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際情況,在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策:
1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個(gè)人需求);
2、健康福利,公司集體組織體檢;
3、員工生日,公司提供生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,并在對員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核達(dá)到圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作:
1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫助員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此,在實(shí)施績效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識,包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流,這個(gè)交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都可以找對方進(jìn)行溝通,溝通應(yīng)該以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫助員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗,了解員工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估,周期每半年1次,主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個(gè)人能力及收入是否有改善,并針對診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。
針對我們公司,根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對以下幾個(gè)內(nèi)容進(jìn)行考核:
1、項(xiàng)目考核
對所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。通過20xx年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員積極性,明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),達(dá)到公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的積極性,使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長考核
提高基層員工的積極性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃
本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以必須提供一定的培訓(xùn)預(yù)算,尋找合適的培訓(xùn)渠道。
(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力,缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;
3、公司新員工希望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
。ǘ20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)
。ㄈ┡嘤(xùn)方式
1、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓(xùn),擴(kuò)大培訓(xùn)效果;
2、定期組織公司內(nèi)部活動(dòng),計(jì)劃周期性開展公司內(nèi)部員工的集體活動(dòng)并長期進(jìn)行,一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合能力。
3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,形成一套有效的培訓(xùn)體系;
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
。ㄋ模┡嘤(xùn)內(nèi)容
1、入職培訓(xùn);2、崗位技能培訓(xùn);3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);4、升職培訓(xùn);5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);6、拓展培訓(xùn);
。ㄎ澹┡嘤(xùn)預(yù)算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺(tái)《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:
(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),通過工作分析,更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),明確各個(gè)崗位責(zé)任,使得權(quán)責(zé)對等,各負(fù)其職。
(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)
正申請表、定崗申請表等各類表格);
4、完善人力資源檔案,20xx年前形成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好的使用功能,通過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情況、合同期、培訓(xùn)情況、業(yè)績情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,20xx年逐步完善電子檔案,實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個(gè)人能力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意:此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改進(jìn)措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,及時(shí)消除
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
。1)下行溝通,對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),一定要講明重要程度,為什么重要
及處理中應(yīng)該注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳達(dá)到下層員工。
。2)完善上行溝通,員工對于工作中的意見可以直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級
上報(bào),領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)?赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源規(guī)劃書 篇5
古人說得好:"凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢"。同樣,企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天,好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃(HRP),是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,通過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
首先,它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,就必須分析供求的差異,并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次,它為組織管理提供了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,管理的工作量和難度都在迅速提高,不通過一定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),如果沒有人力資源規(guī)劃,必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),能為上述活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時(shí),它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況,同時(shí)需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃,未來的人工成本是未知的,很難控制,企業(yè)的效益就沒有保障。因此,在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),規(guī)劃是非常重要的。
再次,人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的,而且持續(xù)的時(shí)間長,調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤,準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
最后,人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭取,這對調(diào)動(dòng)員工的積極性非常有益。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié),具體如下:
第一,弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二,弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
第三,對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測,是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四,制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
第五,對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析,評價(jià)計(jì)劃質(zhì)量,找出計(jì)劃的不足,給予適當(dāng)調(diào)整,以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題
要做好人力資源規(guī)劃,必須處理好以下問題:
1、總部與分支機(jī)構(gòu)
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤考慮,根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,并在執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,然后進(jìn)行調(diào)整。對于基層的員工,更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高,價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看,人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,關(guān)注其具體的實(shí)施效果,而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,理還亂”的關(guān)系。
從狹義來看,人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的'發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此,廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。
5、穩(wěn)定與變化
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,對于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,對于中高層管理者,企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,在某一時(shí)點(diǎn)基于對未來的分析和判斷做出的,是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),就必須根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,而不是一勞永逸,最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況);第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評,根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績,對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價(jià)值觀、技能要求等,確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng),哪些方面存在不足,哪些方面需要通過哪些方式來提高,需要得到公司的哪些幫助,在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價(jià),經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評,填寫第四張表格,經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,對于不同情況進(jìn)行如下處理:
即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時(shí),處理非常簡單,這種員工只有走人;
業(yè)績一般,但價(jià)值觀考核良好時(shí),公司會(huì)保護(hù)員工,給員工第二次機(jī)會(huì),包括換崗、培訓(xùn)等,并根據(jù)考核結(jié)果制定一個(gè)提高完善的計(jì)劃,三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次,達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求則繼續(xù)留用,否則員工必須走人;
如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時(shí),員工不再受到公司的保護(hù),公司也會(huì)請他走;
當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。
人力資源規(guī)劃書 篇6
1引言
在我的生活里,很容易做事半途而廢。為什么呢?是因?yàn)槲覜]有目標(biāo)嗎?很明顯不是,說起目標(biāo)我可是會(huì)滔滔不絕的。是我沒有學(xué)習(xí)的興趣嗎?恰恰相反,我實(shí)在是興趣太廣泛了。那是我沒有計(jì)劃性嗎?也不盡然,我每天睡覺之前都會(huì)列出明天的任務(wù)清單。那是怎么回事呢?在我經(jīng)過學(xué)習(xí)后我明白了:我所謂 目標(biāo) 只是一個(gè)美好的愿望。真正的目標(biāo)是要明確的、具體的,是可衡量的,目標(biāo)要與行動(dòng)一致,同時(shí)目標(biāo)還要實(shí)現(xiàn),有時(shí)間性和挑戰(zhàn)性。職業(yè)生涯規(guī)劃書幫助我客觀認(rèn)識自我、準(zhǔn)確進(jìn)行職業(yè)定位,確定前進(jìn)的方向,制定奮斗的策略,將目標(biāo)分解,從而激勵(lì)我堅(jiān)持走下去。作為一名大二的學(xué)生,規(guī)劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書。
2自我分析
世界上沒有兩片相同的樹葉,每個(gè)人也是不相同的。一個(gè)人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路,首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。因此,自我分析是職業(yè)規(guī)劃的第一步。
2.1喜歡干什么--職業(yè)興趣
希望做有關(guān)人力資源、教育和心理學(xué)方面的工作,使人的能力都得到最優(yōu)的組合和發(fā)展,幫助青年人特別是大學(xué)生明確自己的'人生與職業(yè)發(fā)展方向,自己設(shè)計(jì)大學(xué)生涯和職業(yè)生涯,做自己真正的主人。通過測評得出:
我的職業(yè)興趣類型順序?yàn)椋?/p>
類型名稱 得分 類型解釋
社會(huì)型 7分 為人熱情,擅長與人溝通,人際關(guān)系佳
管理型 6分 樂觀主動(dòng),好發(fā)表意見,有管理才能
藝術(shù)型 5分 思維活躍,創(chuàng)造力豐富,感情豐富
常規(guī)型 4分 忠實(shí)可靠,情緒穩(wěn)定,缺乏創(chuàng)造力,遵守秩序
研究型 3分 思維慎密,擅于分析,傾向創(chuàng)新
實(shí)際型 1分 做事踏實(shí),為人安分,不擅長社交
我的分析:可以得出,我的職業(yè)興趣類型是SEA型:喜歡與人打交道,希望通過自己的言行去影響他人,同時(shí)感情豐富,有創(chuàng)造力
在日常生活中,我也發(fā)現(xiàn)自己喜歡與人溝通,對周圍人的細(xì)微變化有很敏銳的洞察力,有自己的想法,并希望能通過自己的努力,使別人生活的更好。同時(shí),不喜歡和別人一樣,思維活躍,有想象力,很感性。我的朋友、父母也認(rèn)為我對社會(huì)管理型職業(yè)有比較濃厚的興趣。
2.2能夠干什么--職業(yè)技能
測評得出的結(jié)果:
能力類型 得分
基本智能 8
言語能力 7
數(shù)理能力 9
推理能力 9
人文素質(zhì) 7
信息分析能力 8
我的分析:我的數(shù)理能力和推理能力較強(qiáng),說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低,說明我在口頭表達(dá)能力和文學(xué)素養(yǎng)上還有所欠缺,需要在以后的學(xué)習(xí)生活中多鍛煉和積累,從而彌補(bǔ)我這兩方面的不足。
2.3最看重什么--職業(yè)價(jià)值觀
測評得出以下結(jié)論:
價(jià)值類型 得分
經(jīng)營取向 5
經(jīng)濟(jì)取向 1
支配取向 3
自尊取向 4
志愿取向 8
家庭取向 3
才能取向 5
自由取向 1
自我實(shí)現(xiàn)取向 6
上表是我在九種職業(yè)價(jià)值觀中的得分,其中得分最高的三種是最能反映我進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)首先看重的價(jià)值。因此,從圖中來看,我的主要職業(yè)價(jià)值取向是:
(1) 志愿取向
志愿取向者富于同情心,把他人的痛苦視作自己的痛苦,樂于幫助別人,為大眾服務(wù),做事不計(jì)較報(bào)酬、回報(bào),而更在意自己是否有效的給他人提供了幫助
人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書職業(yè)規(guī)劃
。
志愿取向者在工作中:
優(yōu)勢 劣勢
富有同情心 可能不夠客觀
喜歡幫助他人 易受他人或環(huán)境影響
不計(jì)較個(gè)人利害得失 考慮問題不夠全面
(2) 自我實(shí)現(xiàn)取向
自我實(shí)現(xiàn)取向者不關(guān)心人所共有的幸福和一般慣例,一心一意追求個(gè)性、探索真理,對收入、地位乃至他人全然不顧,喜歡向自己的能力及可能性的極限挑戰(zhàn),并把它看成是生存的最大意義。
自我實(shí)現(xiàn)取向者在工作中:
優(yōu)勢 劣勢
重視他人感受與價(jià)值 可能不夠客觀
做事目標(biāo)明確 對自身利益考慮不夠
有強(qiáng)烈的發(fā)展、提升意識 有時(shí)過于敏感
我的分析:我以幫助別人為快樂之源,以解決他人職業(yè)發(fā)展和心理方面的問題為自我實(shí)現(xiàn)的途徑。而我工作的最大動(dòng)力就是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。喜歡對社會(huì)有重大意義的工作。想做教師、咨詢師、公益事業(yè)、人力資源管理人員。
人力資源規(guī)劃書 篇7
。ㄒ唬┤瞬刨Y源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃,必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測,做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件,不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測,都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無法進(jìn)行預(yù)測。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別
于人才預(yù)測,完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的情況:
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;
5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;
第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;
2、人事政策上是否存在問題;
3、配置使用上是否存在問題;
4、服務(wù)保障上是否存在問題;
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;
同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。
第三,根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。
。ㄈ┙M織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
。ㄋ模┤瞬刨Y源的供求預(yù)測
內(nèi)容:略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、 戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號召力和概括力,以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、 戰(zhàn)略目標(biāo)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,不能過高或過低?偭磕繕(biāo):規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo):人才的`個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。
3、 戰(zhàn)略重點(diǎn)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、 戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
。⿲(shí)現(xiàn)對策部分
對策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問題:
1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力,對外能夠吸引人才,對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰,具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述,不可能非常詳盡。
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