1、決策的代價

　　一般來說，決策失誤的代價越高，越不適宜交給下級人員處理。

　　2、政策的一致性

　　如果高層管理者希望保持政策的一致性，則趨向于集權(quán)化。如果高層管理者希望政策不一致，則會放松對職權(quán)的控制程度。

　　3、組織的規(guī)模

　　組織規(guī)模較小時，一般傾向于集權(quán)，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大后，組織的層次和部門會因管理幅度的限制而不斷增加，從而造成信息延誤和失真。因此，為了加快決策速度、減少失誤，最高管理者就要考慮適當(dāng)?shù)姆謾?quán)。

　　4、組織的成長

　　組織成立初期絕大多數(shù)都采取和維持高度集權(quán)的管理方式。隨著組織逐漸成長，規(guī)模日益擴(kuò)大，則由集權(quán)的管理方式逐漸轉(zhuǎn)向分權(quán)的管理方式。

　　5、管理哲學(xué)

　　有些組織采用高度集權(quán)制，有些組織推行高度分權(quán)制，原因往往是高層管理者的個性和管理哲學(xué)不同。

　　6、管理人員的數(shù)量與素質(zhì)

　　管理人員的不足或素質(zhì)不高可能會限制組織實(shí)行分權(quán)。即使高層管理者有意分權(quán)，但沒有下屬可以勝任，也不能成事。相反，如果管理人員數(shù)量充足、經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素、管理能力強(qiáng)，則可有較多的分權(quán)。

　　7、控制的可能性

　　分權(quán)不可失去有效的控制。高層管理者在將決策權(quán)下授時，必須同時保持對下屬的工作和績效的控制。一般來說，控制技術(shù)與手段比較完善，管理者對下屬的工作和績效控制能力強(qiáng)的，可較多地分權(quán)。

　　8、職能領(lǐng)域

　　組織的分權(quán)程度也因職能領(lǐng)域而異，有些職能領(lǐng)域需要更大的分權(quán)程度，有些則相反。

　　9、組織的動態(tài)特性

　　如果一個組織正處于迅速的成長過程中，并面臨著復(fù)雜的擴(kuò)充問題，組織的高層管理者可能不得不做出為數(shù)很多的決策。高層管理者在無法應(yīng)付的情況下會被迫向下分權(quán)。