如何對(duì)離職人員延續(xù)管理
更新時(shí)間：2022-06-16 15:42:05 規(guī)章制度 我要投稿
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如何對(duì)離職人員延續(xù)管理
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成性、中小型高科技企業(yè)，對(duì)離職員工的管理已成為人力資源工作的點(diǎn)和難點(diǎn)，不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果。
“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū)
目前在離職員工問題上，許多企業(yè)似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而只是“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區(qū)：
一、越級(jí)提升
我們先看這樣一個(gè)常見的例子：一個(gè)電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會(huì)涉及管理或工藝技術(shù)機(jī)密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級(jí)的升職加薪。而結(jié)果往往是一廂情愿，升職加薪并不能完全地解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題。例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)，迅速進(jìn)入更高的級(jí)別，同這一級(jí)別的人相比，他的績(jī)效考核結(jié)果可會(huì)很差。更重要的是，越級(jí)提升會(huì)破壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)合作氣氛，帶來了不良風(fēng)氣。
二、空頭許諾
一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來選拔新人，給要離職者許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾。結(jié)果導(dǎo)致原來準(zhǔn)備離職的員工再次氣憤地離去。這些員工離職后還會(huì)經(jīng)常地參加各種專業(yè)會(huì)議，他們會(huì)與公司的潛在員工公開談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”。他們可能會(huì)到公司的客戶，戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對(duì)象那里去工作，甚至?xí)诠ぷ骱贤械母?jìng)業(yè)禁止條款到期后到競(jìng)爭(zhēng)者麾下去效。這些員工會(huì)記著你的不好，帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。
三、克扣工資
兩之內(nèi)換了兩個(gè)工作的小黃對(duì)筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個(gè)多月的工資，還有XX多塊錢差旅費(fèi)沒給報(bào)銷，加在一起近塊，相當(dāng)于她原來一個(gè)月的工資。選擇主動(dòng)辭職的員工一般來說工作能力也較強(qiáng)，而一些用人企業(yè)因?yàn)椴辉敢廨p易放棄手中的人才或?qū)T工主動(dòng)離職不滿，往往會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段“制裁”離職員工。表面看，企業(yè)或者某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”，而結(jié)果依然是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)成敗。那些因?yàn)榻疱X而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來。
四、視若敵人
在許多管理者看來，離職員工在離開公司的同時(shí)也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財(cái)富，公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵(lì)上面，認(rèn)為離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的ceo主動(dòng)辭職，員工們看到這名ceo在主管人事的副總裁虎視眈眈地監(jiān)視和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下——好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認(rèn)為員工的離職是對(duì)自己的“背叛”，于是臨走還想給個(gè)處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己。
“管理”離職員工的四種武器
延續(xù)管理其實(shí)并不難，只是更多地強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)，人情，從而表達(dá)了企業(yè)的真誠(chéng)，以使企業(yè)品牌常青。
一、離職懇談，避免類似事件
離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。對(duì)離職員工的面談，同時(shí)也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對(duì)離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實(shí)感受到公司對(duì)其成員的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到他們的自身價(jià)值和對(duì)公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負(fù)面影響。，
一般情況下，如果被坦誠(chéng)對(duì)待，一個(gè)即將離開的員工是有可能把對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來的。離職面談?dòng)欣诠具M(jìn)一步吸引人才。一般需要了解的信息包括；離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對(duì)公司管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等睜原因就可以采取有效的措施，更可以有效地避免類似的事件重復(fù)發(fā)生。
二、保持聯(lián)系，營(yíng)造全新商機(jī)
麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式，個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”�，F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司ceo、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系。其實(shí)麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)精英們隨時(shí)都會(huì)給麥肯錫帶來更多的商機(jī)!“再見方式”認(rèn)為公司還會(huì)在別的背景下和離職員工發(fā)生關(guān)系，所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件。
在對(duì)公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時(shí)間換長(zhǎng)的情況下。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽(yù)，強(qiáng)化品牌、擴(kuò)大影響。
三、返聘制度,人員分流方案，創(chuàng)造反挖良機(jī)
美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動(dòng)變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對(duì)曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。
摩托羅拉公司的員工在離開公司后天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對(duì)公司的窒度也更值得信賴。對(duì)公司來說雇用一個(gè)熟悉本職工作的舊職員與招募一個(gè)新手的成本相比要低得多。調(diào)查顯示，“財(cái)富強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每能節(jié)約萬美元的成本，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底，信息對(duì)稱，基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不行為。
四、三個(gè)措施，促進(jìn)延續(xù)管理
懇談只是開始，還需要三個(gè)措施支持：
�。_明的離職程序。別指望那些在離開公司時(shí)被保安“護(hù)送”出門的離職員工會(huì)同公司保持良好關(guān)系。富有成效的關(guān)系根植于公司在員工離開時(shí)對(duì)其采取的友善態(tài)度。
�。p向的價(jià)值回報(bào)。最有效的離職員工關(guān)系管理方還會(huì)為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識(shí)資本、獲得免費(fèi)或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、受邀參加大型活動(dòng)或者社交聚會(huì)。這些可以有效地焊接友誼橋梁。
．個(gè)性化的交流。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等方面的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機(jī)會(huì)就出手挖回。，
近來，許多跨國(guó)公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場(chǎng)信息、提供合作機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見。事實(shí)證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財(cái)富。
延續(xù)管理的八個(gè)條件
在做好了離職員工關(guān)系管理之后，要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的因素上，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，從而實(shí)現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理。
．建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認(rèn)可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊。
�。O(shè)立專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個(gè)良好企業(yè)文化氛圍。
�。扇肆Y源部專兼sa-員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估。
．由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工的詳細(xì)數(shù)據(jù)庫，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談，聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)。
．對(duì)離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并要形成制度。
�。糠觌x職員工的生日，建議由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候。
�。镜膽c祝會(huì)和聯(lián)歡要邀請(qǐng)離職員工參加，有專兼職人員負(fù)責(zé)，要逐漸形成一朝員工，“永遠(yuǎn)”朋友的氛圍。
�。陨隙际腔緱l件，最好能針對(duì)這些情況，專門設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實(shí)際情況不斷完善，改進(jìn)，形成自己企業(yè)的最佳法則。
企業(yè)不能忽略在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造財(cái)富的員工和客戶資源同樣重要。而離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用，也能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。離職員工的延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo)，更成為企業(yè)晶牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
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