企業(yè)員工訪談錄范本2側(cè)

1篇

若部屬的工作內(nèi)容不盡相同，打考績?nèi)缤�比較蘋果與橘子的好壞。即使部屬的工作屬性相近，較易進行比較，但80%的部屬認定自己績效應(yīng)名列前20%，光是解決認知歧異，就不知要耗損主管多少腦細胞。

有些主管抱持駝鳥心態(tài)，不愿碰觸此問題。在平時的日常工作管理，只告知部屬好的一面，不敢直言糾正他的缺失�？冃Э己藭r，部屬才得知主管對自己的真正評價，卻已無翻身與調(diào)整的機會。對部屬而言，績效考核成了一種殘酷的懲罰。

有些主管則因績效面談技巧不佳，說明績效評等時，未列舉量化指標或具體實證，以說明雙方的認知差距。或所觀察的評論與事實不盡相符，卻未讓部屬有說明或辯駁的機會。

因此，績效面談后，部屬不免心情沮喪失落，得花幾天才能慢慢走出陰霾。

因此，主管日常工作管理時，應(yīng)實時讓部屬知道表現(xiàn)優(yōu)異與待改善之處，且透過實際案例的搜集，強化自己的觀察結(jié)論。

績效評估時，只要匯總目標達成狀況，并給相對的績效評等即可。

如此，雖不見得能完全避免雙方的認知差異，但應(yīng)不致出現(xiàn)與部屬期望如天壤之別般的績效考評結(jié)果。

除了評定績效等第之外，主管透過對部屬的深入觀察，解析其個性與能力的優(yōu)缺點，協(xié)助他改進，也是績效面談中的重頭戲。

心理學(xué)家魯夫特與英格漢提出“周哈理窗模式”，將人的內(nèi)在分為“開放我：己知人知”、“隱藏我：己知人不知”、“盲目我：己不知人知”及“未知我：己不知人不知”等四個部分。

如果，主管能投注心力于察覺部屬尚待開發(fā)的潛能或不自知的缺點，讓部屬得以探索“盲目我”與“未知我”的區(qū)塊。

對部屬而言，績效面談拓展對自我更深層與寬廣的認知，將是一種莫大的助力與獎勵。

績效考核與面談，可以當(dāng)成蘿卜，讓部屬覺得斗志高昂，不僅更明確自己未來努力的方向，也對未來充滿憧景與企圖心。

當(dāng)然，它也能轉(zhuǎn)換為鞭子，讓部屬的心情沮喪受挫，或私下散發(fā)不滿的情緒，或覺得懷才不遇而另尋伯樂。

績效考核與面談這把雙面刃，究竟呈現(xiàn)那一種樣貌，端看主管的管理功力與火候。 一、傾聽

我們與上司交談時，往往是緊張地注意著他對自己的態(tài)度是褒是貶，構(gòu)思自己應(yīng)作的反應(yīng)，而沒有真正聽清上司所談的問題，并且能理解他的話里蘊含的暗示。這樣，才能真正理解上司的意圖，明智地作出反應(yīng)。

怎樣做到這一點呢？

當(dāng)上司講話的時候，要排除一切使你緊張的意念，專心聆聽。眼睛注視著他，不要死呆呆地埋著頭，必要時作一點記錄。他講完以后，你可以稍思片刻，也可問一兩個問題，真正弄懂其意圖。然后概括一下上司的談話內(nèi)容，表示你已明白了他的意見。切記，上司不喜歡那種思維遲鈍、需要反復(fù)叮囑的人。

二、簡潔

時間、就是生命，是管理者最寶貴的財富。辦事簡潔利索，是工作人員的基本素質(zhì)。簡潔，就是有所選擇、直截了當(dāng)、十分清晰地向上司報告。

記備記錄是個好辦法。使上司在較短的時間內(nèi)，明白你報告的全部內(nèi)容。如果必須提交一份詳細報告，那最好就在文章前面搞一個內(nèi)容提要。有影響的報告不僅反映你的寫作水平，還反映你的思考能力。故動筆之前必須深思熟慮。

三、講一點戰(zhàn)術(shù)

如果你要提出一個方案，就要認真地整理你的論據(jù)和理由，盡可能擺出它的優(yōu)勢，使上司容易接受。如果能提出多種方案供他選擇，更是一個好辦法。你可以舉出各種方案的利弊，供他權(quán)衡。

不要直接否定上司提出的建議。他可能從某種角度看問題，看到某些可取之處，也可能沒征求你的意見。如果你認為不合適，最好用提問的方式，表示你的異議。如果你的觀點基于某些他不知道的數(shù)據(jù)或情況，效果將會更佳。

別怕向上司提供環(huán)消息，當(dāng)然要注意時間、地點、場合、方法。愿意優(yōu)雅地向上級告誡“皇帝沒穿衣服”的下屬。

2篇

違紀員工談話

事件：（對違

地點： （談話地點

談話人：（業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、人力

門

被談話人：（違紀人員） 工作單位 身份證號碼 ： 見證人：（一般由工會人員進行見證） 所在部門 記錄

問：（首先向被談話人介紹自己以及見證人

如：我是**部門***，今天

答：（要求被問者回答明白

問：（要求被談話人將當(dāng)時事件過程復(fù)述一遍，如果被談話人不愿復(fù)述，談話

如：請你將**月**日**時左

答：（盡量要求陳述內(nèi)容簡潔明了，圍繞事件當(dāng)時情形進行陳述，不要讓其去

問：（對事件的關(guān)鍵點尤其是確定違紀

如：你剛

答：（要求被談話人說

問：（對于被談話人講得內(nèi)容與實際情況不一致的地方，談話人應(yīng)當(dāng)立即指出） 如：據(jù)我們了解，當(dāng)時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎？ 答：（要

問：（在談話人拒不承認錯誤的時候，詢

問：（告訴被談話人公司還將詢問當(dāng)時在場的人員，并根據(jù)實際情況作出處理） 如：我們還將對在場的人員進行詢問，在查明事件真相的基礎(chǔ)上和泥堆事件認識的態(tài)度上，決定是否

問：（把公司的獎懲規(guī)定中對應(yīng)內(nèi)容進行告知，以免其以不知制度規(guī)定來進行抗辯） 如：公司新的獎懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望

問：（如果被訊問人還要辯解應(yīng)當(dāng)

如：你還有什么問題要說

問詢?nèi)撕灻��?被問詢?nèi)撕灻��?/p>

記錄人簽名： 見證人簽名：

備注：1、在被談話人拒絕簽字的時候，應(yīng)由見

2、由于不同的違紀事件千差萬別，不同的違紀人對待錯誤的表現(xiàn)也不盡相

3、對于一般簡單的違紀行為或者員工抵觸不強烈的，可不要求工會人員進行見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕

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